Upowszechnienie sztucznej inteligencji, automatyzacja procesów czy zmiany społeczno-demograficzne wpływają na to, że coraz częściej zastanawiamy się nad tym, w którą stronę pokierować naszą karierę. Czy zacząć przekwalifikowywać się już teraz, czy może skupić się na dokształcaniu, podnoszeniu umiejętności. Najnowszy raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy” zawiera analizę trendów i dane statystyczne obrazujące obecną sytuację i przeobrażania zachodzące w obszarze podnoszenia kompetencji i przekwalifikowywania się, a także diagnozę barier i korzyści związanych z tymi zjawiskami. Zapraszamy do lektury!

Zapotrzebowanie na nowe kompetencje stanowi dziś istotne wyzwanie dla pracowników i pracodawców, a odpowiedzią na nie mogą być procesy podnoszenia lub zmiany kompetencji –  reskillingu i upskillingu. Warto zaznaczyć, że oba te pojęcia odnoszą się do rozwoju kompetencji zawodowych i wpisują się w koncepcję uczenia się przez całe życie, jednak charakteryzują się odrębnością celów, zakresów działań oraz finalnych efektów.

Reskilling dąży do wyposażenia osoby w kompletny, nowy zestaw kwalifikacji umożliwiający podjęcie pracy w innym sektorze lub na zupełnie innym stanowisku. Celem jest zatem zachowanie zatrudnienia i przeciwdziałanie długotrwałemu bezrobociu. Z kolei zadanie upskillingu nie polega na zmianie zawodu, lecz na zwiększeniu wartości pracownika na jego obecnym lub wyższym stanowisku w tej samej branży. Upskilling zmierza do podniesienia jakości pracy i potencjału rozwojowego jednostki.

Dlaczego warto?

Odpowiedź na pytanie, czy warto inwestować w kompetencje swoje i swoich pracowników, jest oczywista. Warto. Zatem jakie korzyści takie działania przynoszą obu stronom?

Z perspektywy pracodawcy inwestycje w szkolenia i rozwój zawodowy pracowników nie tylko podnoszą efektywność pracy i poprawiają dopasowanie kompetencji do wykonywanych zadań, lecz także wzmacniają zdolność przedsiębiorstw do szybkiej adaptacji technologicznej i tworzenia innowacji. Istotną korzyścią są także oszczędności ekonomiczne. Szkolenia wewnętrzne i działania upskillingowe ograniczają konieczność kosztownych rekrutacji zewnętrznych, a także skracają czas potrzebny na obsadzanie wakatów.

Z punktu widzenia pracownika systematyczne uczenie się dorosłych sprzyja wejściu i powrotowi na rynek pracy, ułatwia dostosowanie do nowych wymagań stanowiskowych oraz ogranicza ryzyko długotrwałej bierności zawodowej. Korzyści mają charakter zarówno „twardy” (zatrudnienie, dochody), jak i „miękki” (sprawczość, gotowość do zmian). Warto zaznaczyć, że sukces w opanowaniu nowych obszarów znacząco podnosi wiarę we własne możliwości radzenia sobie z przyszłymi zmianami.

– Korzyści z podnoszenia i zmiany kompetencji są wyraźne i wielopoziomowe. Dla pracowników to m.in wyższa zatrudnialność i mobilność zawodowa, a dla przedsiębiorców wzrost innowacyjności i szansa na  zatrzymanie pracowników na dłużej. Badania pokazują, że tworzenie możliwości rozwoju oraz inwestowanie w naukę może skutecznie przeciwdziałać rotacji kadr. To niezwykle istotne w czasach permanentnych niedoborów pracowników w polskich przedsiębiorstwach – podkreśla Joanna Orłowska z Departamentu Analiz i Strategii PARP.

Co stoi na przeszkodzie?

Największą blokadę w podejmowaniu działań re- i upskillingowych przez pracowników stanowią czynniki psychologiczne, w tym szczególnie lęk przed zmianą oraz obawa przed niepowodzeniem. Wśród innych przyczyn wymienia się brak czasu, przeciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz niską motywację do rozwoju. Istotnymi ograniczeniami wśród osób deklarujących chęć uczestnictwa w szkoleniach są kolizje z harmonogramem pracy lub życiem prywatnym, a także koszty uczestnictwa.

Kwestie finansowe to istotna przeszkoda nie tylko dla pracowników, lecz także dla pracodawców. Wysokie koszty udziału w specjalistycznych kursach – takich jak zaawansowane szkolenia z technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT) czy certyfikaty z zakresu rozwiązań chmurowych – stanowią poważną barierę, szczególnie dla małych i średnich przedsiębiorstw. Istotnym problemem jest również brak spójnych systemów walidacji i oceny kompetencji, w tym narzędzi umożliwiających mapowanie przyszłych potrzeb kwalifikacyjnych oraz ich precyzyjny pomiar.

Jednym z kluczowych ograniczeń systemowych jest natomiast rosnąca dysproporcja pomiędzy tempem zmian technologicznych a zdolnością systemów edukacyjnych i instytucji szkoleniowych do ich odzwierciedlania w programach kształcenia.

Reskilling i upskilling w liczbach

W raporcie firmy Cognitive Market Research, na który powołuje się w swojej publikacji PARP, podano, że w 2024 roku w Europie rynek szkoleń dla firm był wyceniony na ok. 46,6 mld dolarów. Szacuje się, że będzie rosnąć w tempie ok. 6,7% rocznie w kolejnych latach.

Jednocześnie jednak globalne dane OECD pokazują, że wskaźnik chęci dorosłych do uczestnictwa w edukacji jest niewielki, przy czym osoby z niskimi kwalifikacjami z reguły wykazują jeszcze mniejsze zaangażowanie. Wskaźniki udziału w pozaformalnej edukacji i szkoleniach związanych z pracą mają tendencję do wzrostu wraz z poziomem wykształcenia. Widoczne są również różnice ze względu na płeć i sytuację na rynku pracy – średnio 13% kobiet i 10% mężczyzn uczestniczy w pozaformalnej edukacji w czterotygodniowym okresie referencyjnym. Ta aktywność spada wraz z wiekiem – w grupie 25–54 lata w szkoleniach pozaformalnych związanych z pracą bierze udział przeciętnie ok. 10% dorosłych, podczas gdy w grupie 55–64 lata odsetek ten obniża się do ok. 6%.

Jeśli chodzi o sytuację w Polsce, to w ostatnim czasie widać zwrot w kierunku zmian zawodowych i rozwoju kompetencji. „Barometr Rynku Pracy 2025” Gi Group pokazuje, że 43% zatrudnionych (o 3,1 p.p. więcej niż rok wcześniej) rozważa zmianę profesji, a 45% deklaruje chęć systematycznego podnoszenia kwalifikacji.

Raport przygotowany w ramach projektu pozakonkursowego FERS pn. „Rozwój i doskonalenie systemu sektorowych rad ds. kompetencji”.

Pełna treść raportu „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy” dostępna jest na stronie PARP.