Starzenie się ludności i niska dzietność od ponad 20 lat są traktowane w Europie Zachodniej jako zagro żenie dla rynku pracy (Auer, Fortunly 2000). Związany z nimi spadek zasobów siły roboczej grozi w nie odległej perspektywie poważnym niedoborem pracowników i załamaniem systemu emerytalnego.

Rosnąca świadomość tego problemu zmienia cele polityki rynku pracy. W wielu krajach jednym z głów nych priorytetów tej polityki jest zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych, a zarządzanie wiekiem (ZW) w organizacjach uważane jest za istotny czynnik sprzyjający jego osiągnięciu.

Pierwsze działania promujące ideę ZW w UE zostały podjęte na początku lat 90. ubiegłego wieku. Temat ten jest na tyle nowy, że informacji o ZW nie można znaleźć w żadnym podręczniku zarządzania zasoba mi ludzkimi (ZZL). Tym niemniej, na przestrzeni ostatnich 15 lat powstało w Europie Zachodniej wiele opracowań dotyczących tej problematyki – głównie są to przewodniki i broszury informacyjne dla pra codawców oraz raporty z badań efektów stosowania ZW przez organizacje. Ich celem jest uświadomie nie pracodawcom potrzeby stosowania takiej polityki kadrowej, która zwiększałaby zdolność do pracy i produktywność osób starszych, zaprezentowanie praktycznych przykładów działań składających się na tę politykę oraz przekonanie ich, że w warunkach zachodzących zmian demograficznych wdrożenie tych działań może się opłacać.

W Polsce ZW jest tematem, który dopiero zaczyna funkcjonować w przestrzeni publicznej – pierwsze polskie publikacje na ten temat pojawiły się zaledwie 5‑6 lat temu, ale w ostatnim czasie ich liczba ro śnie, m.in. za sprawą projektów finansowanych z funduszy strukturalnych. Znamienne jest i to, że w 2010 roku w trakcie poszukiwania przez zespół realizujący projekt „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przed siębiorstw” polskich firm, które świadomie i kompleksowo stosują ZW, okazało się, że znalezienie takich firm jest zadaniem niemal niewykonalnym, pomimo dość szerokiego zakresu poszukiwań. Oznacza to, że obecnie idea ZW, choć coraz szerzej w Polsce popularyzowana, w samych przedsiębiorstwach i in stytucjach, będących pracodawcami, jest prawie nieznana i wymaga intensywnej promocji m.in. przy pomocy publikacji prezentujących przykłady dobrych praktyk i ukazujących pozytywne efekty ich sto sowania.

Celem niniejszego opracowania jest zaproponowanie organizacjom szerokiego katalogu działań z zakre su ZW. Są to różnorakie działania należące do obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, w tym zwłaszcza do zarządzania różnorodnością, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie za sobów pracy dzięki temu, że uwzględniają dostosowanie się do preferencji, potrzeb i możliwości pra cowników w różnym wieku. W związku z tym, że w perspektywie najbliższych 10‑20 lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem silnego spadku podaży pracy w Polsce, co będzie skutkowało potrzebą korzystania w większym stopniu z zasobów pracy osób starszych (w tej grupie są obecnie największe rezerwy siły roboczej). Należy podkreślić, że proponowane działania zarządzania wiekiem mogą z powodzeniem służyć zwiększeniu zdolności do pracy osób starszych, a tym samym wydłuże ‑ niu ich aktywności zawodowej. Celem niniejszego opracowana jest więc de facto uwrażliwienie pra codawców na możliwości pełniejszego wykorzystania potencjału osób w różnym wieku, w tym osób starszych.

Podstawowym adresatem opracowania są organizacje (firmy, instytucje), a dokładniej osoby odpowie dzialne w nich za tworzenie oraz realizację polityki ZZL. Ponadto wydaje się, że opracowaniem mogą być zainteresowane instytucje otoczenia biznesu i przedstawiciele administracji publicznej, którzy pro wadzą politykę związaną z zarządzaniem wiekiem i osobami 50+, jak i ci, którzy realizują inne polityki – np. politykę zatrudnienia, ograniczania bezrobocia, dochodową, socjalną – których powodzenie jest uwarunkowane skutecznością aktywizacji zawodowej starszego pokolenia.