Bossware – nowoczesne narzędzie monitoringu wydajności pracownika

Problematyka poruszana w niniejszym artykule, związana z monitorowaniem wydajności pracownika i narzędziami, które mogą do tego służyć, stanowi pewnego rodzaju „novum” na rynku pracy. Konieczność wprowadzenia narzędzi pozwalających na monitorowanie wydajności pracownika wynika z faktu, iż coraz częściej pracownicy świadczą pracę na rzecz pracodawcy w trybie zdalnym. Do rozpowszechnienia się tego zjawiska niewątpliwie przyczyniła się pandemia, spowodowana wirusem SARS-CoV-19. Przymus izolacji domowej, obowiązek unikania skupisk ludzi w czasie pandemii, zmusił niejako pracodawców do szukania rozwiązań, które pozwalały pracownikom na świadczenie pracy poza przedsiębiorstwem, przy jednoczesnym umożliwieniu im pozostania we własnym domu.

Praca w trybie zdalnym sprawdziła się na polskim rynku pracy na tyle, iż wielu przedsiębiorców pomimo wygaśnięcia pandemii umożliwia swoim pracownikom dalsze świadczenie pracy w tym trybie. Niemniej jednak, jak się z czasem okazało, znacznie trudniej zarządzać i monitorować pracę pracownika, który znajduje się poza siedzibą przedsiębiorcy, zwykle we własnym domu, a niekiedy w bardzo odległym miejscu na świecie. Tutaj z pomocą przychodzi nam „Bossware”, przez zwolenników nazywane nowoczesnym narzędziem do monitorowania wydajności pracownika (również w miejscu pracy, nie tylko w zakresie świadczenia pracy w trybie zdalnym). Przeciwnicy natomiast podkreślają, iż w ich ocenie „Bossware” kryje pod sobą zespół narzędzi i oprogramowań służących do kontrolowania i śledzenia pracownika przez pracodawcę.

Czym jest „Bossware” i skąd wzięła się nazwa?

Samo słowo „Bossware” powstało od połączenia dwóch słów pochodzących z języka angielskiego, a dokładnie słowa „BOSS” (oznaczającego w tłumaczeniu na język polski „szef”) oraz „SOFTWARE” (oznaczającego w tłumaczeniu na język polski „oprogramowanie”. Słownik języka angielskiego nie zna i nie definiuje ww. słowa, stanowi ono neologizm. Nie ma zatem również wiążącego przekładu słowa „Bossware” na język polski.

Jak wskazane zostało już powyżej, „Bossware” są to różnego rodzaju metody i rozwiązania, niekiedy bardzo zaawansowane technologicznie, pozwalające na sprawdzanie i monitorowanie wydajności pracownika, jak również stopień zaangażowania takiej osoby w świadczenie pracy i wykonywanie obowiązków pracowniczych. Metody te mogą przybrać postać rozwiązań informatycznych oraz programów, różnego rodzaju oprogramowania, z którego bardzo często korzystamy, nie zdając sobie przy tym sprawy, iż umożliwiamy w ten sposób pracodawcy możliwość kontrolowania naszej wydajności w pracy.

Jakie rozwiązania i technologie mieszczą się pod pojęciem „Bossware”?

Rozwijając powyższe, a jednocześnie odpowiadając na tak postawione pytanie, wskazać należy, iż pod pojęciem „Bossware” mieści się wiele różnego rodzaju narzędzi, rozwiązań i technologii informatycznych, które mogą przybrać postać np.:

• aplikacji, które mogą być wręcz niewykrywalne dla pracownika, pozwalających na monitorowanie jego pracy, nie dając przy tym żadnych oznak użytkownikowi, o tym
  iż zostały zainstalowane na urządzeniach pracownika;
• programów służących do pozyskiwania dźwięku z mikrofonów oraz kamer pracownika
  w celu śledzenia jego aktywności w trakcie godzin, w których powinien on świadczyć pracę;
• narzędzi służących do blokowania witryn internetowych w celu uniemożliwienia pracownikowi korzystania z określonego rodzaju programów, portali i aplikacji w trakcie godzin pracy;
• oprogramowania służącego do dokładnego monitorowania GPS, jak również lokalizacji telefonów oraz komputerów PC pracownika, co de facto pozwala pracodawcy na jednoczesne określenie miejsca, w którym znajduje się pracownik.

Warto również dodać, iż przy korzystaniu z dostępnych programów i narzędzi, które mogą być instalowane na urządzeniach pracowników, istnieje także możliwość monitorowania zakresu korzystania przez pracownika z klawiatury (wykaz wciskanych klawiszy), jak również:

• śledzenia ruchów myszki;
• śledzenia pracowników w internecie, w tym jego ruchów na portalach społecznościowych;
• monitorowania sposobów, w jaki pracownik wykorzystuje skrzynkę służbową, kalendarz służbowy, czy też służbowe pliki oraz dokumenty;
• pobierania i analizy rzutów z ekranu służbowego urządzenia każdego pracownika;
• obserwacji pracownika na odległość z wykorzystaniem kamery wbudowanej w urządzenie, jak również mikrofonu;
• śledzenia zadań drukarki.

Istotne jest podkreślenie, iż oprogramowania i narzędzia tego typu są na tyle zaawansowane, iż do ich działania nie potrzeba kontroli czy podejmowania jakichkolwiek ruchów przez pracodawcę. Program ma bowiem możliwość, działając na podstawie sztucznej inteligencji, samodzielnej i automatycznej analizy zachowania monitorowanego pracownika, jak również oceniania czy odbiega ono od normy oczekiwanej przez pracodawcę.

Jak wynika zatem z powyższego, dostępne na rynku oprogramowania pozwalają pracodawcom na dogłębne i bardzo szczegółowe monitorowanie wydajności pracownika i kontrolę jego zachowania w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma możliwość nie tylko śledzenia ruchów pracownika w internecie, ale również śledzenia jego wyglądu, rozmów, otoczenia, a także osób przebywających w jego otoczeniu. Nie można się zatem dziwić, iż stosowanie tego typu rozwiązań budzi dyskusję w społeczeństwie i znajduje nie tylko zwolenników, ale również licznych przeciwników, którzy dostrzegają pewnego rodzaju zagrożenia po stronie pracowników.

Jakie korzyści niesie za sobą zastosowanie rozwiązań typu „Bossware” dla pracownika i pracodawcy?

Niewątpliwie stosowanie rozwiązań typu „Bossware” niesie za sobą szereg korzyści dla pracodawcy, ale również dla pracownika, co może dziwić wiele osób. Niemniej jednak poniżej postaram się wykazać zasadność tak postawionej tezy i udowodnić, iż ww. rozwiązania mogą okazać się pomocne dla wszystkich podmiotów obecnych na rynku pracy.

Zaczynając od korzyści dla pracodawcy, należy wskazać, iż jest to:

• ustalenie słabych punktów pracy danej osoby, dostrzeżenie pojawiających się problemów i szybka reakcja na nie, co niekiedy może uchronić pracodawcę przed znaczną szkodą czy to materialną, czy też wizerunkową. Już na podstawie samych raportów i analiz dokonanych przez narzędzia monitorujące wydajność pracownika pracodawca ma możliwość określenia, gdzie pojawia się problem, który należy w możliwie szybkim tempie rozwiązać.  Reakcja ta, w zależności od problemu, może polegać np. na zwiększeniu środków na dane zadanie/projekt, powiększenie zespołu o kilka osób, niekiedy na zapobieganiu mobbingowi, czy też dyskryminacji;
• ustalenie listy pracowników, którzy zaniedbują swoje obowiązki, wykonują je w sposób nieprawidłowy, lub w ogóle ich nie podejmują. Niewątpliwie każdemu pracodawcy zależy na posiadaniu zespołu osób o odpowiednich dla danej branży kompetencjach i umiejętnościach, czyli takiego, który wykonuje swoje obowiązki z zaangażowaniem, dba o dobro przedsiębiorstwa, angażuje się w powierzone mu zadania, bowiem finalnie przekłada się to na zyski. Możliwość dokonywania ww. ustaleń dzięki metodom określanym, jako „Bossware” pozwala pracodawcy na weryfikację pracowników pod względem ww. przymiotów i podjęcie odpowiednich kroków, w tym nawet rozwiązania stosunku pracy, gdy zostaną spełnione przesłanki, o których mowa w Kodeksie pracy;
• podniesienie wydajności i ocena rentowności projektów, co oznacza, iż pracodawca dzięki monitorowaniu aktywności sprzętu danego pracownika/zespołu ludzi, będzie miał możliwość pozyskania danych dotyczących pracy i realizacji poszczególnego rodzaju zadań/projektów. Niewątpliwie raporty tworzone na podstawie gromadzonych danych będą mu pozwalały na zoptymalizowanie pewnych działań w przyszłości;
• możliwość monitorowania relacji interpersonalnych w aspekcie mobbingu, jak również wypełnianie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania ww. zjawisku. Kodeks pracy w sposób jasny i konkretny wskazuje, iż pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Prawodawca w treści przepisów ww. ustawy nie wskazał jednak metod i sposobów, w jaki pracodawca ma to czynić. Mamy zatem pewnego rodzaju katalog otwarty, a pracodawca w przypadku postępowania sądowego zobowiązany jest jedynie do wykazania, iż podjął czynności ukierunkowane na przeciwdziałanie mobbingowi. Tym samym, monitorując wydajność pracowników, pracodawca ma duży wgląd w życie i zachowanie takiej osoby, dzięki czemu wydaje się, iż w bardzo szybki sposób będzie mógł dostrzec niewłaściwe i aspołeczne zachowania swoich pracowników, które niekiedy mogą nosić znamiona mobbingu. Należy jednak uważać, aby nie przekroczyć pewnej granicy dokonując monitorowania wydajności pracownika, aby sam pracodawca w pewnym momencie na skutek podejmowanych przez siebie czynności nie znalazł się na pozycji mobbera.

Podsumowując – korzyści, jakie zostały opisane powyżej, są związane głównie z poprawą organizacji pracy w przedsiębiorstwie, zarządzaniem kadrą, zwiększaniem wydajności danego przedsiębiorstwa, a więc ostatecznie rozwojem, ekspansją oraz optymalizacją zysku, do czego każdy przedsiębiorca dąży.

Przechodząc z kolei do korzyści jakie niosą za sobą rozwiązania „Bossware” dla pracowników należy wskazać, iż należą do nich niewątpliwie:

• możliwość uzyskania sprawiedliwej wypłaty, zwłaszcza w zakresie wypracowanych nadgodzin. Część z możliwości jakie daje bowiem stosowanie ww. rozwiązań, pozwala na monitorowanie aktywności i czasu pracy pracownika. Umożliwia mu to wykazanie, jak długo pracował, ile nadgodzin w danym miesiącu wypracował. Monitorowanie wydajności pracownika może być również istotne w aspekcie zatrudnienia na podstawie określonej stawki godzinowej;
• możliwość zminimalizowania ryzyka zjawiska mobbingu, co powyżej zostało już omówione z punktu widzenia pracodawcy. Warto również wspomnieć, iż brak sytuacji o takim charakterze w miejscu pracy działa pozytywnie na zespół i jego wydajność. Może się również przyczynić do zmniejszenia liczby osób cierpiących na depresję, stany lękowe, spowodowane toksyczną atmosferą w pracy. Rozwiązania typu „Bossware” mogą pozwalać pracodawcy na reagowanie w konkretnych sytuacjach, eliminowanie zjawisk o charakterze mobbingu, co ostatecznie jest korzystnym działaniem również dla pracownika;
• podniesienie własnej produktywności przez pracownika, bowiem dzięki wprowadzeniu przez pracodawcę pewnego rodzaju narzędzi dotyczących badania wydajności pracy pracownika, tworzenie następnie raportów w powyższym zakresie może stanowić następnie dla danego pracownika niejako wytyczne jego produktywności, określenie godzin pracy, gdy jest on najbardziej wydajny, ustalenia jego słabych punktów, które powinien wyeliminować w celu rozwoju i realizacji zawodowej, a niekiedy nawet osobistej;
• pozyskanie materiału dowodowego w zakresie czasu pracy w danym miesiącu, w sytuacji, gdy pracodawca podważa liczbę godzin wypracowanych przez pracownika w danym miesiącu, zwłaszcza w zakresie świadczenia pracy w trybie zdalnym.

Patrząc na powyższe zasadny wydaje się powtórzenie, iż stosowanie rozwiązań typu „Bossware” jest korzystne nie tylko dla pracodawców, ale również dla pracowników, bowiem dzięki temu mogą oni lepiej poznawać swoje predyspozycje, pracować nad mankamentami, z których wcześniej mogli nie zdawać sobie sprawy. Co więcej wydaje się, iż tego typu rozwiązania mogą mieć bardzo duże znaczenie w zakresie przeciwdziałaniu zjawisku mobbingu, które niestety jest coraz powszechniejsze w przedsiębiorstwach.

Rozwiązania typu „Bossware” jako narzędzie monitorowania wydajności pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Problematyka ta poruszona została wstępnie już powyżej, niemniej jednak rozwijając temat rozwiązań typu „Bossware” w świetle przepisów Kodeksu pracy należy wskazać, iż niewątpliwie w wielu przypadkach istnieje możliwość zakwalifikowania ich jako prowadzenie tzw. innych form monitoringu pracownika. Jeżeli pracodawca uzna, iż rozwiązania, które mają być wdrożone w zakładzie pracy mieszczą się w innych formach monitoringu pracownika, pracodawca musi pamiętać, iż przepisy Kodeksu pracy  obligują go do podjęcia w takiej sytuacji czynności, o których mowa w art. 22²  Kodeksu pracy. Należy również wskazać, iż ww. rozwiązania mogą się mieścić w dyspozycji art. 22³ Kodeksu pracy (monitorowanie poczty elektronicznej pracodawcy). Co istotne, pracodawca ma zatem możliwość używania rozwiązań typu „Bossware”, przy czym muszą się one mieścić w dyspozycji przepisów Kodeksu pracy, jak również przy ich wdrożeniu dochować należy wszelkich procedur, częściowo omówionych w niniejszym artykule, jak również pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania przepisów RODO w zakresie przetwarzania danych osobowych pracowników.

Nie jest tajemnicą, iż w ostatnim czasie trwały prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, która to podpisana została przez Prezydenta RP w dniu 27 stycznia 2023 r. Przepisy w zakresie regulacji pracy zdalnej, wprowadzone ww. nowelizacją, obowiązują od dnia 7 kwietnia 2023 r. Co warto podkreślić, rozwiązania typu „Bossware” mogą stanowić narzędzia dla pracodawców, które ułatwią im kontrolowanie wydajności pracownika świadczącego pracę w trybie zdalnym, nadzorowanie jego pracy, analizę w zakresie wykonywanych obowiązków pracowniczych, czasu pracy. Tak jak wskazane zostało powyżej, pracodawcy będą musieli przy stosowaniu tego typu rozwiązań wdrażać wiele procedur w zakresie ochrony danych osobowych pracowników, poszanowania ich prywatności, jak również unikania czynności, które mogą być kwalifikowane jako mobbing.

Rozwiązania typu „Bossware” w kontekście zasad przetwarzania danych osobowych.

Niepodważalnym jest fakt, iż wdrożenie rozwiązań typu „Bossware” będzie się wiązało, co do zasady z przetwarzaniem danych osobowych pracowników. Wobec powyższego pracodawca jako administrator danych osobowych pracowników zobowiązany jest, wprowadzając ww. rozwiązania, do dokonywania tego zgodnie z treścią art. 5 RODO, w którym określone zostały zasady przetwarzania danych osobowych.

Tym samym analizując treść ww. artykułu należy podkreślić, iż pracodawca zobowiązany jest do:

• zachowania zasady minimalizmu przetwarzania danych, co oznacza, iż wykorzystując rozwiązania typu „Bossware” pracodawca przetwarzając dane osobowe musi się ograniczyć do tego, co jest niezbędne do realizacji celów, w jakich będą one przetwarzane;
• przetwarzania danych osobowych zgodnie z prawem, rzetelnie i w sposób przejrzysty dla osoby, której dane dotyczą;
• zbierania danych osobowych w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach
  i nieprzetwarzania dalej w sposób niezgodny z tymi celami;
• zbierania danych prawidłowych i w razie potrzeby uaktualniania ich;
• przetwarzania danych w sposób zapewniający odpowiednie bezpieczeństwo danych osobowych, w tym ochronę przed niedozwolonym lub niezgodnym z prawem przetwarzaniem oraz przypadkową utratą, zniszczeniem lub uszkodzeniem, za pomocą odpowiednich środków technicznych lub organizacyjnych.

Co więcej, dane osobowe zebrane przez pracodawcę na skutek wdrożenia rozwiązań typu „Bossware” mogą przechowywane jedynie w formie umożliwiającej identyfikację osoby, której dane dotyczą, przez okres nie dłuższy, niż jest to niezbędne do celów, w których dane te są przetwarzane.

Rozwiązania typu „Bossware”, a zautomatyzowane podejmowanie decyzji w świetle RODO.

Rozwiązania typu „Bossware” często są automatycznymi programami/aplikacjami, które samodzielnie analizują zachowanie pracowników w trakcie godzin pracy. Z uwagi na powyższe, przed ich wdrożeniem zasadnym wydaje się rozważenie, czy tego typu rozwiązania mogą stanowić tzw. zautomatyzowane podejmowanie decyzji, o czym mowa w art. 22 RODO.

Zgodnie z przepisami RODO rozwiązania typu „Bossware” może prowadzić do zautomatyzowanego podejmowania decyzji w rozumieniu RODO, jeśli spełnione zostaną kumulatywnie 3 przesłanki, o których mowa poniżej:

• na skutek wprowadzenia ww. rozwiązań dochodzi do przetwarzania danych osobowych pracowników – co do zasady biorąc pod uwagę szeroką definicję danych osobowych oraz fakt, że w ramach „Bossware” dochodzi do obserwacji i rejestracji zachowania pracowników, należy założyć, że działania większości rozwiązań, o których mowa powyżej będzie wypełniało przesłankę w zakresie przetwarzania danych osobowych;
• wdrożenie ww. rozwiązań prowadzić będzie do podejmowania wobec danego pracownika decyzji wyłącznie w oparciu o działanie programu/aplikacji. Nie można mówić o ziszczeniu się niniejszej przesłanki wtedy, gdy w procesie decyzyjnym uczestniczy jakikolwiek przełożony lub inna osoba analizująca dane pozyskane przez dany program/aplikację;
• decyzja lub decyzje, o których mowa w ust. 2 art. 22 RODO, wywołują wobec pracownika skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na niego wpływają. Przykładem takich skutków prawnych może być wypowiedzenie zmieniające wręczone pracownikowi lub rozwiązanie stosunku pracy. Nie można wykluczyć, iż działania „Bossware” mogą się wiązać z oceną pracownika, często krytyczną, którą program może automatycznie wysłać do pracownika, co może wywołać istotne skutki wobec pracownika, wpływające na jego zachowanie, jak również podejście do obowiązków pracowniczych i ich wykonywania.

Ponieważ, przesłanki, o których mowa w pkt. 2 i 3 nie są oczywiste i zachodzi konieczność dokładnej analizy indywidualnej sytuacji i wdrożonego rozwiązania typu „Bossware”, wskazane jest, aby wdrażanie ww. rozwiązań było poprzedzone szczegółową analizą konkretnego przypadku.

Ryzyko związane z zastosowaniem rozwiązań typu „Bossware” – ocena skutków dla ochrony danych osobowych

Rozważając wdrożenie rozwiązań typu „Bossware” należy rozważyć ryzyko z tym związane
w zakresie danych osobowych, jak również dokonać oceny skutków prawnych dla ochrony danych osobowych. Należy w tym miejscu odnieść się do art. 35 RODO zgodnie z którym, jeżeli dany rodzaj przetwarzania danych osobowych – w szczególności z użyciem nowych technologii – ze względu na swój charakter, zakres, kontekst i cele z dużym prawdopodobieństwem może powodować wysokie ryzyko naruszenia praw lub wolności osób fizycznych, administrator przed rozpoczęciem przetwarzania dokonuje oceny skutków planowanych operacji przetwarzania dla ochrony danych osobowych (DPIA). Ocena taka powinna zawierać najmniej:

• systematyczny opis planowanych operacji przetwarzania i celów przetwarzania;
• ocenę czy operacje przetwarzania są niezbędne oraz proporcjonalne w stosunku do celów;
• ocenę ryzyka naruszenia praw lub wolności osób, których dane dotyczą;
• środki planowane w celu zaradzenia ryzyku, w tym (…) – zob. art. 35 ust. 7 RODO.

Analizując treść ww. przepisu, nie można wykluczyć stwierdzenia, iż wprowadzenie rozwiązań typu „Bossware” wymagają przeprowadzenia tego typu oceny przez danego przedsiębiorcę/pracodawcę przed ich wdrożeniem w miejscu pracy. Co istotne, brak przeprowadzenia oceny DPIA, w przypadku, gdy byłaby ona wymagana, stanowi naruszenie przepisów RODO i zagrożone jest karą do kilkudziesięciu milionów euro.

Mając na uwadze powyższe, w tym również aspekt ewentualnych dolegliwości finansowych, pracodawcy przed wdrożeniem ww. rozwiązań powinni ocenić czy nie zachodzi konieczność przeprowadzenia w stosunku do nich DPIA. Warto również pamiętać, iż przeprowadzenie takiej oceny może okazać się czasochłonne, jak również, że wymagać będzie dużego nakładu pracy, nierzadko zespołu specjalistów z różnych dziedzin zwłaszcza w przypadku wprowadzenia technologicznie zaawansowanego programu czy innego narzędzia. Warto zatem rozważyć konieczność dokonania ww. oceny ze znacznym wyprzedzeniem przed wprowadzeniem rozwiązań w przedsiębiorstwie mających na celu monitorowanie wydajności pracowników.

Rozwiązania typu „Bossware”, a przepływ danych osobowych

Rozwiązania typu „Bossware” na chwilę obecną są najczęściej wdrażane w dużych przedsiębiorstwach, bardzo często w grupach kapitałowych i obejmują wiele podmiotów prawnych. Przez grupy kapitałowe należy rozumieć pewnego rodzaju strukturę, w ramach której istnieją samodzielne podmioty gospodarcze, będące spółkami kapitałowymi.

W takim przypadku, dane osobowe pozyskane na skutek stosowania rozwiązań typu „Bossware”, a przetwarzane przez jeden podmiot gospodarczy w ramach ww. struktury mogą być przesyłane pomiędzy wszystkimi podmiotami wchodzącymi w jej skład. Zatem wszystkie spółki wchodzące w skład takiej struktury mogą mieć do nich dostęp, nie tylko pracodawca, u którego jesteśmy zatrudnieni. Należy pamiętać, iż powyższe praktyki mogą w bardzo prosty sposób prowadzić do licznych naruszeń, a co za tym idzie pracodawca powinien podjąć wszelkie niezbędne czynności ukierunkowane na wyeliminowanie całkowicie lub choćby zminimalizowanie ryzyka naruszenia RODO. Zasadnym jest, w przypadku przesyłania danych osobowych, aby pamiętać o zachowaniu przepisów RODO, szczególnie wtedy, gdy do danych tych miałyby mieć dostęp podmioty gospodarcze, zwłaszcza spoza obszaru UE i Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Należy również pamiętać, iż oprogramowanie, aplikacje i inne narzędzia oferowane pracodawcom w ramach rozwiązań typu „Bossware”, pochodzą zwykle od zagranicznych usługodawców, często mających siedziby w państwach azjatyckich. W takim przypadku zasadnym, a wręcz koniecznym wydaje się zawarcie z usługodawcą umowy o powierzeniu przetwarzania danych osobowych, jeżeli podmiot ten będzie miał dostęp do danych osobowych pracowników.

Pracodawca podejmując zatem decyzję o wdrożeniu ww. rozwiązań powinien zastosować wszelkie niezbędne czynności mające na celu maksymalne zabezpieczenie danych osobowych pracowników, które są przez niego przetwarzane. W zależności od tego jakie rozwiązania pracodawca będzie chciał wprowadzić, z jakich rozwiązań skorzystać, będzie musiał dostosować do tego odpowiednie środki w zakresie przestrzegania przepisów RODO i odpowiedniego zabezpieczenia danych osobowych pracownika.

Marlena Katarzyna Kot

adwokat, współwłaściciel Kancelarii Prawnej Morawiec & Kot sp. z o.o. sp. k., specjalizującej się w prawie cywilnym, gospodarczym, prawie pracy, jak również prawie upadłościowym i prawie własności intelektualnej, a także współwłaściciel Spółki Kot sp. z o.o., specjalizującej się tłumaczeniami prawniczymi oraz szkoleniami prawniczymi.