Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowców, czyli co wynika z wyroku TSUE C-660/20

19 października 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w trybie prejudycjalnym ważny wyrok, w którym odniósł się do kwestii nie mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji zatrudnionych w pełnym wymiarze. Wprawdzie rozstrzygnięcie dotyczyło sprawy niemieckiej, niemniej jednak może on mieć przełożenie na polską praktykę. Potwierdza to fakt, że w sprawie uczestniczył polski rząd w charakterze interwenienta.

Czego dotyczyła sprawa C-660/20?

Sprawa dotyczyła pilota zatrudnionego w spółce Lufthansa CityLine GmbH od 2001 r., a od 2010 r. jego wymiar czasu pracy został zmniejszony do 90% czasu pracy pilota zatrudnionego na pełen etat. Po obniżeniu etatu wynagrodzenie pilota oraz premie uległy obniżeniu o 10%, jednak liczba godzin wykonywanych przez niego czynności lotniczych pozostała taka sama.

Na mocy układów zbiorowych mających zastosowanie w niniejszej sprawie okres pełnienia czynności lotniczych kwalifikowany jest jako element składowy czasu pracy, za który przysługuje wynagrodzenie podstawowe. Oprócz wspomnianego wynagrodzenia podstawowego pracownik na mocy układu ma również prawo do tzw. wynagrodzenia dodatkowego, które przysługuje za dodatkowe godziny czynności lotniczych. Aby uzyskać prawo do wynagrodzenia dodatkowego pracownik musi przepracować w miesiącu określoną liczbę godzin i przekroczyć progi godzinowe. W spółce ustanowione były 3 progi godzinowe dla lotów krótkodystansowych i 3 progi godzinowe dla lotów długodystansowych.

Problemem był fakt, że układy zbiorowe nie przewidywały odpowiedniego obniżeniu owych progów w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Innymi słowy, pracownik zatrudniony na niepełny etat musiał spełnić takie same kryteria, co pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze.  

W związku z powyższym, pilot domagał się dopłaty różnicy pomiędzy wynagrodzeniem wypłaconym a wynagrodzeniem podwyższonym na podstawie proporcjonalnie obniżonych progów. Pracownik wskazywał, że był traktowany w sposób mniej korzystny i nie istniał ku temu żaden obiektywny powód. Spółka jednak nie zgodziła ze stanowiskiem pracownika wskazując, że dodatkowe wynagrodzenie stanowi rekompensatę za szczególne obciążenie pracą, a więc wymóg przekroczenia określonych progów, takich samych dla wszystkich pracowników, jest obiektywnie uzasadniony.

W tym przypadku zastosowanie znalazła Dyrektywa 97/81/WE dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych. Zgodnie klauzulą 4 pkt 1 Dyrektywy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy jedynie z tytułu zatrudnienia w mniejszym wymiarze godzin, o ile nie jest to uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Powyższa zasada została zaimplementowana do prawa niemieckiego i uregulowana w § 4 ust. 1 niemieckiej Ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i umowach na czas określony (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

W postępowaniu krajowym sąd pierwszej instancji uwzględnił żądanie skarżącego, lecz w kolejnej instancji zostało ono oddalone. Niemiecki sąd nabrał wątpliwości co do zgodności odmowy obniżenia progów z postanowieniami wspomnianej wyżej Dyrektywy. Jednocześnie wskazał na dwa odmienne podejścia Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej co do kwestii różnicowania sytuacji w zależności od wymiaru etatu.

Wedle pierwszego z nich o nierównym traktowaniu można mówić w sytuacji, gdy przy takiej samej liczbie godzin wynagrodzenie całkowite wypłacane pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy jest wyższe niż wypłacane pracownikom zatrudnionych na mniejszy etat (tak m.in. w wyrokach o sygn. C-399-92, C-409-92, C-425/92). Wedle drugiego podejścia, aby móc ocenić, czy mamy do czynienia z nierównym traktowaniem, niezbędna jest ocena każdego składnika wynagrodzenia odrębnie (tak m.in. w wyroku o sygn. C-285/02). Sąd odsyłający zastosował się do drugiego podejścia, jednak z uwagi na zastrzeżenia innych sądów krajowych oraz niemieckiej doktryny, w sprawie powstała racjonalna wątpliwość, która skłoniła do skierowania do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej pytań.

Pytania prejudycjalne dotyczyły więc dwóch kwestii:

1) po pierwsze – czy takie samy zasady co do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu przekroczenia określonej liczby godzin zarówno dla pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnotatowych stanowi mniej korzystne traktowanie tych drugich;

2) po drugie – jeżeli odpowiedź na pytanie wyżej jest twierdząca, to czy przepis krajowy zezwalający na uzależnienie prawa do dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich wymiaru czasy pracy, jest zgodny z klauzulą zawartą w unijnym Porozumieniu ramowym oraz zasadą pro rata temporis, jeżeli wynagrodzenie ma na celu zrekompensowanie szczególnego obciążenia pracą.

Odpowiadając na wyżej przedstawione pytania, w swoim orzeczeniu Trybunał przypomniał w pierwszej kolejności o celach Porozumienia ramowego, czyli wyeliminowaniu dyskryminacji pomiędzy pracownikami zatrudnionym na pełny i niepełny etat. Trybunał wskazał również, że klauzuli stanowiącej o nie mniej korzystnym traktowaniu niepełnoetatowców nie można interpretować zawężająco. Celem tego przepisu jest bowiem uniemożliwienie pracodawcom wykorzystywania tego rodzaju stosunku pracy do pozbawienia praw przyznanych pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze.

Trybunał wskazał, że w przedstawionych okolicznościach pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie osiągają wcale lub osiągają ze znacznie mniejszym prawdopodobieństwem (niż piloci pełnoetatowi) progi uprawniające do dodatkowego wynagrodzenia.  Trybunał stwierdził więc, że w niniejszej sprawie ma miejsce mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze znajdujących się w porównywalnej sytuacji do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze.

Odpowiadając na drugie z postawionych pytań Trybunał wskazał, że klauzula zawarta w Dyrektywie o Porozumieniu ramowym odnosząca się do zakazu mniej korzystnego traktowania stoi na przeszkodzie przepisowi krajowemu uzależniającemu wypłatę dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia równej liczby godzin dla wszystkich pracowników. Trybunał nie dostrzegł żadnych obiektywnych i przejrzystych przesłanek, które uzasadniałby takie odmienne traktowanie.

Co dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze wynika z wyroku TSUE C-660/20?

Wyrok Trybunału należy odczytywać szeroko. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej płynie wiele korzystnych konsekwencji. Po pierwsze, dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe będzie im przysługiwać po przepracowaniu proporcjonalnie mniejszej liczby godzin niż ma to miejsce w przypadku pracowników pełnoetatowych. Dzięki wyrokowi TSUE, pracownicy zyskali więc parasol ochronny, jeżeli chodzi o prawo do dodatku z tytułu godzin ponadwymiarowych.

Z wyroku można wywnioskować, że inne warunki zatrudnienia pracownika także powinny być dostosowane proporcjonalnie do jego etatu. Praca w godzinach nadliczbowych stanowi więc tylko jeden z elementów, gdzie zasadne jest różnicowanie stawianych pracownikowi celów czy kryteriów. Wyrok TSUE otwiera drzwi do wprowadzania dalszych zmian zapewniających pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze jak najbardziej korzystne warunki pracy.

Trybunał dostrzegł więc, że aby realizować cel Dyrektywy w sprawie Porozumienia ramowego, jakim jest obowiązek nie mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na niepełen etat, niezbędne jest odpowiednie różnicowanie pewnych limitów, kryteriów, czy progów, które stawiane są pracownikom. Mniejsza liczba godzin, do których przepracowania zobowiązany jest pracownik zatrudniony na niepełny etat, oznacza w praktyce mniejsze możliwości osiągnięcia pewnych pułapów. Niewątpliwie są to więc zmiany na lepsze dla tzw. „niepełnoetatowców”.

Sprawa C-660/20 a polskie przepisy prawa pracy

Konsekwencje wydania omawianego wyroku mogą mieć poważne konsekwencje w polskim prawie pracy. Pomimo tego, że pytanie prejudycjalne dotyczyło prawo niemieckiego, to zgodnie  z doktryną acte éclairé, jeżeli Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej  wydał już wcześniej orzeczenie w sprawie wykładni danego przepisu prawa Unii Europejskiej, to ma ono zastosowanie również w późniejszych przypadkach i podnoszenie pytania prejudycjalnego w zakresie danego przepisu nie jest obowiązkowe, a poprzednie orzeczenie TSUE w tej sprawie jest wiążące. Mając więc na uwadze, że polskie przepisy Kodeksu pracy stoją w sprzeczności z poglądem TSUE zaprezentowanym w sprawie C-660/20, to najprawdopodobniej wyrok w polskiej sprawie byłby tożsamy.

Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że wyrok będzie przekładał się wyłącznie na kwestię nadgodzin niepełnoetatowców. W tym zakresie polskie przepisy wprost regulują, że w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony w umowie o pracę ustalają dopuszczalną  liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2012 r., sygnatura akt: III PK 77/11; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., sygnatura akt: I PK 315/07). Sąd Najwyższy w wymienionych wyrokach stwierdził, że dodatek przysługuje pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Jeżeli strony w umowie nie dokonają odpowiednich ustaleń w tym zakresie, pracownik nie nabywa prawa do takiego dodatku. Powyższe w praktyce oznacza, że jeżeli pracownik danego dnia pracuje ponad swój wymiar czasu pracy, to za ponadwymiarowe godziny otrzyma jedynie wynagrodzenie, a dodatek za nadgodziny będzie mu przysługiwał dopiero w momencie przekroczenia liczby godzin odpowiednio dla pełnego etatu.

Uznanie, że konsekwencją wyroku TSUE jest wprost obowiązujący wymóg wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych od pierwszej nadgodziny to zbyt duże uproszczenie. Wyrok zapadł na tle konkretnego stanu faktycznego i prawnego w oparciu o obowiązujące warunki premiowe. Na gruncie polskich przepisów konieczne będzie przeanalizowanie rzeczywistego charakteru dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i co tak naprawdę ma on kompensować. Jeśli jego celem jest zwiększenie wynagrodzenia za zwiększony wysiłek psychofizyczny, to można argumentować za koniecznością przyznawania go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeśli jednak jego celem rekompensata za to, że pracodawca w nadmierny sposób ingeruje w sferę prywatną pracownika i zakłóca zasadę równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, to obecnego mechanizmu można bronić.

Z zapewnień Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynika, że obecnie w resorcie mają miejsce analizy treści omawianego wyroku TSUE i weryfikacja zgodności z nim polskich uregulowań.

Szersze konsekwencje wydania wyroku

Orzeczenie to będzie miało przełożenie przede wszystkim na cele premiowe wyznaczane pracownikom. Powstaje konieczność zmiany praktyk pracodawców, tak aby warunki zatrudnienia, w tym wynagradzania, były dostosowane proporcjonalnie do wymiaru etatu. Pracodawca powinien to uwzględnić, formułując swoje oczekiwania wobec pracownika w postaci realizowanych celów czy osiąganych wyników. Na kanwie tego wyroku należy uznać, że zatrudniony w niepełnym wymiarze musi mieć proporcjonalnie obniżone wymogi premiowe, aby bez wyraźnej przyczyny stawiać go w mniej korzystnej pozycji Dlatego warunki i trudność uzyskania dodatkowego wynagrodzenia i premii powinny być proporcjonalne dla wszystkich pracowników.

Idąc bowiem ścieżką argumentacyjną Trybunału może okazać się, że w przypadku, gdy stawianie takich samych celów premiowych zarówno pracownikom zatrudnionym na pełen etat, jak i pracownikom pracującym w mniejszym wymiarze, którzy znajdują się w porównywalnej sytuacji, będzie w istocie stanowić przejaw nierównego traktowania. Niepełnoetatowcom z uwagi na mniejszą ilość godzin, którą mogą wykorzystać na spełnienie owych celów, może być trudniej je osiągnąć, dlatego też konieczne może okazać się nie tylko dostosowanie zapisów umów o pracę, ale także regulaminów wynagradzania czy też innych aktów wewnętrznych regulujących te kwestie.

Orzeczenie to jest również istotne w kontekście przepisów implementujących unijną dyrektywę work-life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r.), które weszły w życie 26 kwietnia 2023 r. Wśród szeregu nowych uprawnień rodzicielskich, które wprowadziła wspomniana dyrektywa, znajduje się również prawo pracownika wychowującego dziecko do 8 roku życia do złożenia wniosku o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji czasu pracy (art. 188 (1) Kodeksu pracy). Wśród form elastycznej organizacji czasu pracy wyróżnia się także obniżenie jego wymiaru czasu pracy, W kontekście składania takich wniosków przez pracowników, a następnie ewentualnego wprowadzania zmian w umowie o pracę, pracodawcy powinni więc mieć na względzie omawiane orzeczenie i dostosować do niego warunki zatrudnienia.

Przed roszczeniami pracowników z zakresu odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na pełne i niepełne etaty pracodawca będzie mógł uchronić się jeżeli wykaże, że jego postępowanie był uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Niezbędne będzie więc wykazanie przejrzystych zasad, wedle których dochodzi do różnicowania sytuacji określonych pracowników. Orzecznictwo europejskiego Trybunału wskazuje, że pojęcie „obiektywnych powodów” w rozumieniu wspomnianej dyrektywy powinno być rozumiane w ten sposób, że nie pozwala na uzasadnienie odmiennego traktowania okolicznością, że zostało to wprowadzone przez ogólne i abstrakcyjne przepisy prawa krajowego czy tez układy zbiorowe. Odmienne traktowanie musi być bowiem uzasadnione istnieniem szczegółowo określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących warunek zatrudnienia, do którego się ono odnosi. Odmienne traktowanie musi również dążyć do osiągnięcia realizowanego celu i być niezbędne. W praktyce więc wykazanie przyczyn odmiennego traktowania jest nader trudnym zadaniem, dlatego też do jakiekolwiek różnic w traktowaniu należy podchodzić rozważnie i w przemyślany sposób.

Podsumowanie

Omawiany wyrok stanowi zdecydowanie ważny krok do przodu w kontekście realizowania jednego z celów Dyrektywy 97/81/WE, jakim jest ułatwienie rozwoju dobrowolnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin oraz przyczynienie się do elastycznej organizacji czasu pracy w sposób uwzględniający potrzeby pracodawców i pracowników. Pracownicy niepełnoetatowi zyskali więc dzięki wyrokowi dodatkową ochronę, zaś ustawodawcy oraz pracodawcy powinni podjąć określone kroki, aby zapewnić zgodność przepisów oraz wewnętrznych uregulowań z unijnym stanowiskiem.

Karolina Kanclerz | radca prawny

Zuzanna Janelli | aplikant adwokacki

PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler