Adekwatne wynagrodzenia minimalne – co zmieniają nowe przepisy unijne?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej („Dyrektywa”)[1] weszła w życie 14 listopada 2022 r., natomiast państwa członkowskie miały kolejne 2 lata na jej zaimplementowanie do krajowych przepisów. Co za tym idzie 15 listopada 2024 r. mija termin na wdrożenie przepisów również do polskiego porządku prawnego.

Wdrożenie przepisów Dyrektywy do prawa polskiego dokonane zostanie poprzez zmianę ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 r. albo przyjęcie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników w UE, którzy są związani umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy określonym przez ustawę, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.

Przyczyny przyjęcia Dyrektywy

Bezpośrednią podstawą przyjęcia dyrektywy jest artykuł 153 ust. 1 lit. b) Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zgodnie z którym Unia Europejska wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w obszarze m.in. warunków pracy.

Natomiast dokumentami stanowiącymi swego rodzaju podwaliny dla nowej Dyrektywy, które pojawiły się nawet wcześniej, były w szczególności Europejska Karta Społeczna z 18 października 1961 r.  („EKS”) oraz Karta praw podstawowych Unii Europejskiej („Karta”) pierwotnie przyjęta w 2000 r.

W art. 31 Karty przewidziano prawo każdego pracownika do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. W art. 27 Karty przewidziano prawo pracowników do informacji i konsultacji. W art. 28 Karty przewidziano prawo pracowników i pracodawców, lub ich odpowiednich organizacji, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi, do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy na odpowiednich poziomach. W art. 23 Karty przewidziano zaś prawo do równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

EKS stanowi natomiast, że wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwych warunków pracy. Uznaje prawo wszystkich pracowników do sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego do zapewnienia im, a także ich rodzinom, godziwego poziomu życia. Uznaje ona również rolę swobodnie zawieranych układów zbiorowych pracy oraz prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń minimalnych w zapewnieniu skutecznego korzystania z tego prawa, prawo wszystkich pracowników i pracodawców do zrzeszania się w organizacjach lokalnych, krajowych i międzynarodowych dla ochrony swoich interesów ekonomicznych i społecznych oraz prawo do rokowań zbiorowych.

W kolejnych latach pojawiły się następne porozumienia świadczące o dążeniu do uregulowania wynagrodzenia minimalnego na poziomie Unii Europejskiej. Zasada nr 6 Europejskiego filaru praw socjalnych, proklamowanego w Göteborgu w dniu 17 listopada 2017 r. potwierdziła prawo pracowników do sprawiedliwego wynagrodzenia, które zapewnia przyzwoity poziom życia.

W wytycznej 5 zawartej w załączniku do decyzji Rady Unii Europejskiej 2020/1512 z dnia 13 października 2020 r. w sprawie wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia państw członkowskich, państwa członkowskie dysponujące krajowymi mechanizmami ustalania ustawowych wynagrodzeń minimalnych wezwano do zapewnienia skutecznego zaangażowania partnerów społecznych w ustalanie wynagrodzeń, co ma zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenia umożliwiające godny poziom życia, a przy tym do zwracania szczególnej uwagi na grupy o niższych i średnich dochodach z myślą o pozytywnej konwergencji.

Powyższe dążenia pokrywają się z kluczowym celem Dyrektywy, którym jest poprawa warunków pracy i życia w UE, w szczególności poprzez ustanowienie ram w zakresie:

• adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych;
• promowania rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń;
• zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do praw do ochrony w postaci wynagrodzenia minimalnego.

O jakim wynagrodzeniu minimalnym mówi dyrektywa – co to oznacza w praktyce?

Wynagrodzenie minimalne w rozumieniu Dyrektywy oznacza ustaloną w ustawie lub umowach zbiorowych minimalną wysokość płacy, którą pracodawca, w tym w sektorze publicznym, jest zobowiązany wypłacać pracownikom za pracę wykonywaną w danym okresie.

Umowa zbiorowa w rozumieniu Dyrektywy oznacza pisemne porozumienie w sprawie postanowień dotyczących warunków pracy i zatrudnienia, zawarte przez partnerów społecznych uprawnionych do prowadzenia rokowań odpowiednio w imieniu pracowników i pracodawców, zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi, w tym umowy zbiorowe, które zostały uznane za powszechnie obowiązujące.[2]

Co ważne Dyrektywa:

• nie narusza pełnego poszanowania autonomii partnerów społecznych, jak również ich prawa do negocjowania umów zbiorowych i ich zawierania;
• nie nakłada na państwa członkowskie, w których kształtowanie wynagrodzeń odbywa się wyłącznie za pomocą umów zbiorowych, obowiązku wprowadzenia ustawowego wynagrodzenia minimalnego ani obowiązku uznawania jakichkolwiek umów zbiorowych za powszechnie obowiązujące;
•  wpływa na kompetencje państw członkowskich w zakresie ustalania ustawowych wynagrodzeń minimalnych, ich poziomu oraz prawa dostępu do ochrony w postaci wynagrodzenia minimalnego a także wprowadzania bardziej korzystnych działań lub układów zbiorowych dla pracowników.

Państwa członkowskie, w wykonaniu Dyrektywy przy udziale partnerów społecznych, zobowiązane będą wprowadzać adekwatne środki w celu zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do ochrony w postaci ustawowego wynagrodzenia minimalnego, w tym w razie potrzeby wzmacniać jego egzekwowanie poprzez:

• zapewnienie skutecznych, proporcjonalnych i niedyskryminujących kontroli i inspekcji w terenie prowadzonych przez inspektoraty pracy lub organy odpowiedzialne za egzekwowanie stosowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych
• rozwijanie zdolności organów egzekwowania prawa, w szczególności za pośrednictwem szkoleń i wytycznych, w zakresie proaktywnego ukierunkowania działań na pracodawców nieprzestrzegających prawa i wyciągania wobec nich konsekwencji.[3]

Przepisy krajowe powinny zapewnić pracownikom prawo dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia praw związanych z ustawowym wynagrodzeniem minimalnym lub ochroną w postaci wynagrodzenia minimalnego. [4] Państwa członkowie będą zobowiązane do zapewnienia skutecznego, terminowego i bezstronnego rozstrzygania sporów.

Państwa członkowskie zobowiązane będą ustanowić przepisy dotyczące sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków objętych zakresem stosowania Dyrektywy, jeżeli te prawa i obowiązki przewidziano w prawie krajowym lub w umowach zbiorowych. W państwach członkowskich, w których nie ma ustawowych wynagrodzeń minimalnych, przepisy te mogą zawierać odniesienie do odszkodowania lub kar umownych przewidzianych, w stosownych przypadkach, w przepisach dotyczących egzekwowania umów zbiorowych lub ograniczać się do takiego odniesienia. Przewidziane sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.[5]

Co oznacza adekwatne wynagrodzenie minimalne?

Zgodnie z Motywem 28 Dyrektywy, wynagrodzenia minimalne uznaje się za adekwatne, jeżeli są sprawiedliwe w stosunku do rozkładu wynagrodzeń w danym państwie członkowskim i zapewniają godny poziom życia pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Adekwatność ustawowych wynagrodzeń minimalnych jest określana i oceniana przez każde państwo członkowskie z uwzględnieniem krajowych warunków społeczno-gospodarczych, w tym wzrostu zatrudnienia, konkurencyjności, oraz sytuacji w regionach i sektorach.[6]

Istotne znaczenie dla określenia kosztów utrzymania w celu zapewnienia godnego poziomu życia może mieć, oprócz innych narzędzi, określony na poziomie krajowym koszyk towarów i usług po cenach rzeczywistych. Oprócz potrzeb materialnych, takich jak żywność, odzież i mieszkanie, można również uwzględnić potrzebę udziału w wydarzeniach kulturalnych, w działaniach edukacyjnych i społecznych.[7]

Określając adekwatny poziom ustawowych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie powinny brać pod uwagę:

•  siłę nabywczą ustawowych wynagrodzeń minimalnych, z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
• stopa wzrostu wynagrodzeń;
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Artykuł 7 Dyrektywy stanowi, że państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zaangażowania partnerów społecznych w ustalanie i aktualizowanie ustawowych wynagrodzeń minimalnych w terminowy i skuteczny sposób zapewniający ich dobrowolny udział w rozmowach w całym procesie decyzyjnym, w szczególności w odniesieniu do:

• wyboru i stosowania kryteriów ustalania poziomu ustawowego wynagrodzenia minimalnego oraz określania wzoru automatycznej indeksacji i jego zmiany, jeżeli taki wzór istnieje,
• wyboru i stosowania orientacyjnych wartości referencyjnych, w celu oceny adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych;
• aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych
• ustanawiania zróżnicowanych stawek ustawowych wynagrodzeń minimalnych i odliczeń od nich,
• decyzji dotyczących gromadzenia danych i prowadzenia badań oraz analiz w celu dostarczenia informacji organom i innym odpowiednim podmiotom zaangażowanym w ustalanie ustawowych wynagrodzeń minimalnych.

W wypełnianiu powyższych obowiązków należy upatrywać roli obecnie funkcjonującego organu dialogu w obszarze minimalnych wynagrodzeń na poziomie krajowym w postaci Rady Dialogu Społecznego.

Państwa członkowskie są zobowiązane do dokonywania oceny adekwatności minimalnego wynagrodzenia. W tym celu muszą wybrać jedną lub kilka orientacyjnych wartości referencyjnych. W tym celu mogą one stosować orientacyjne wartości referencyjne powszechnie stosowane na poziomie międzynarodowym, takie jak 60 proc. mediany wynagrodzeń, 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia (na poziomie międzynarodowym lub na poziomie krajowym) lub orientacyjne wartości referencyjne stosowane na poziomie krajowym.[8]

Jeżeli państwa członkowskie dopuszczają zróżnicowane stawki ustawowego wynagrodzenia minimalnego dla określonych grup pracowników lub odliczenia, które obniżają wypłacane wynagrodzenie do poziomu poniżej poziomu stosownego ustawowego wynagrodzenia minimalnego, zapewniają one, aby takie zróżnicowane stawki i odliczenia były zgodne z zasadą niedyskryminacji oraz z zasadą proporcjonalności, która obejmuje też wymóg realizacji uzasadnionego celu.[9]

Państwa członkowskie mogą dodatkowo stosować automatyczny mechanizm indeksacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych na podstawie jakichkolwiek odpowiednich kryteriów oraz zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi, pod warunkiem, że stosowanie tego mechanizmu nie będzie prowadziło do obniżenia ustawowego wynagrodzenia minimalnego. Wprowadzając mechanizm automatycznej indeksacji, co najmniej raz na cztery lata należy dokonać aktualizacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych. Jeżeli państwo członkowskie nie zdecyduje się na automatyzację, to powinno dokonać aktualizacji raz na dwa lata.

Dyrektywa nakłada dodatkowo na państwa członkowskie szereg obowiązków sprawozdawczych.

Co dwa lata, do dnia 1 października każdego roku sprawozdawczego, państwa członkowskie będą zobowiązane przekazywać Komisji Europejskiej następujące dane:

• wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych i jego zmiany;
• w odniesieniu do ustawowych wynagrodzeń minimalnych: poziom ustawowego wynagrodzenia minimalnego oraz odsetek pracowników objętych tym wynagrodzeniem, opis istniejących zróżnicowanych stawek i odliczeń oraz powody ich wprowadzenia, a także odsetek pracowników objętych zróżnicowanymi stawkami w miarę dostępności danych;
• w odniesieniu do ochrony w postaci wynagrodzenia minimalnego przewidzianej jedynie w umowach zbiorowych: najniższe stawki wynagrodzenia przewidziane w umowach zbiorowych dla pracowników nisko uposażonych lub ich oszacowanie, jeżeli właściwe organy krajowe nie dysponują dokładnymi danymi, oraz odsetek objętych nimi pracowników lub jego oszacowanie, jeżeli właściwe organy krajowe nie dysponują dokładnymi danymi, poziom wynagrodzeń wypłacanych pracownikom nieobjętym umowami zbiorowymi oraz jego stosunek do wynagrodzeń wypłacanych pracownikom objętym umowami zbiorowymi.

Państwa członkowskie będą dostarczać powyższe dane zdezagregowane według płci, wieku, niepełnosprawności, wielkości przedsiębiorstwa i sektora, w miarę ich dostępności. Pierwsze sprawozdanie będzie obejmowało lata 2021, 2022 i 2023 i zostanie przedstawione do dnia 1 października 2025 r. Państwa członkowskie mogą pominąć dane statystyczne i informacje, które nie są dostępne przed dniem 15 listopada 2024 r.

Najważniejsze postanowienia dotyczące rokowań zbiorowych

Rokowania zbiorowe w rozumieniu Dyrektywy oznaczają wszelkie negocjacje, które odbywają się zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi poszczególnych państw członkowskich między pracodawcą, grupą pracodawców lub co najmniej jedną organizacją pracodawców, z jednej strony, a co najmniej jednym związkiem zawodowym, z drugiej strony, w celu określenia warunków pracy i zatrudnienia.[10]

W celu zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych oraz ułatwienia korzystania z prawa do rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń, państwa członkowskie będą miały za zadanie:

• wspierać budowanie i dalsze wzmacnianie zdolności partnerów społecznych do angażowania się w rokowania zbiorowe mające na celu ustalanie wynagrodzeń, w szczególności na poziomie sektorowym lub międzybranżowym;
• zachęcać partnerów społecznych do negocjacji zbiorowych na poziomie sektorowym i międzybranżowym;
• wprowadzić adekwatne środki w celu ochrony korzystania z prawa do rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń oraz ochrony pracowników i przedstawicieli związków zawodowych przed działaniami, które dyskryminują ich w odniesieniu do ich zatrudnienia ze względu na to, że uczestniczą lub chcą uczestniczyć w rokowaniach zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń;
• wprowadzić adekwatne środki w celu ochrony związków zawodowych i organizacji pracodawców chcących uczestniczyć w rokowaniach zbiorowych przed wszelką wzajemną ingerencją lub ingerencją ze strony ich przedstawicieli lub członków w ich zakładanie, funkcjonowanie lub zarządzanie.

Dodatkowo każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych wynosi poniżej 80%, powinno przyjąć środki mające na celu upowszechnienie rokowań zbiorowych, a jeżeli zasięg rokowań nie osiąga progu 80%, powinno stworzyć ramy warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym oraz ustanowić plan działania na rzecz promowania rokowań zbiorowych, aby stopniowo zwiększyć wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych.

W planie działania określa się jasny harmonogram i konkretne środki mające na celu stopniowe zwiększenie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych, przy pełnym poszanowaniu autonomii partnerów społecznych. Państwo członkowskie będzie zobowiązane regularnie pooddawać taki plan przeglądowi i ewentualnej aktualizacji (Dyrektywa ustanawia maksymalny 5 letni okres, po którym należy przeprowadzić przegląd, a dokonanie aktualizacji wymagać będzie konsultacji z partnerami społecznymi). Aby opracować najlepszą strategię w tym zakresie, państwa UE powinny zaangażować partnerów społecznych i poinformować Komisję o planie działania (również o wszelkich jego zmianach), a także podać plan do publicznej wiadomości.

Najważniejsza zasada – wyważenie wartości przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia

Dyrektywa nie wprowadza jednej wysokości minimalnej płacy w całej Unii Europejskiej. Zamiast tego państwa członkowskie będą zobowiązane do zapewnienia, że obowiązujące w danym kraju wynagrodzenie minimalne zapewni pracownikom godne życie, przy uwzględnieniu kosztów utrzymania oraz ogólnego poziomu wynagrodzeń.

Należy przy tym pamiętać, aby dążyć do zapewnienia adekwatnego wynagrodzenia minimalnego, jednocześnie chroniąc istniejące miejsca pracy i tworząc nowe możliwości zatrudnienia oraz utrzymując równe warunki działania i konkurencyjność przedsiębiorstw, w tym mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP). W tym celu niezbędne jest wprowadzenie i stosowanie solidnych zasad, procedur i skutecznych praktyk w zakresie ustalania i aktualizacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych.

Katarzyna Majer-Gębska

Radca prawny, Managing Counsel Dział Prawa Rynku Kapitałowego, Kancelaria Sadkowski i Wspólnicy. Specjalizuje się w prawie rynku kapitałowego, ze szczególnym uwzględnieniem działalności funduszy inwestycyjnych oraz firm inwestycyjnych, AML, ESG, prawie handlowym i finansowym. Posiada doświadczenie w zakresie pełnienia funkcji inspektora nadzoru w podmiotach rynku kapitałowego. Zasiada w radach nadzorczych podmiotów regulowanych. Prowadzi szkolenia m.in. z zakresu funkcjonowania podmiotów rynku kapitałowego, AML i crowdfundingu. Wykładowca prawa energetycznego na Wydziale MEiL Politechniki Warszawskiej oraz ESG w Menedżerskiej Akademii Nauk Stosowanych.

---

[1] Link 

[2] Artykuł 3 Dyrektywy

[3] Artykuł 8 Dyrektywy

[4] Artykuł 12 Dyrektywy

[5] Artykuł 13 Dyrektywy

[6] Motyw 28 Dyrektywy

[7] Motyw 28 Dyrektywy

[8] Artykuł 5 Dyrektywy

[9] Artykuł 6 Dyrektywy

[10] Artykuł 3 Dyrektywy