Nowe przepisy o układach zbiorowych pracy, czyli implementacja Dyrektywy 2022/2041

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej reguluje kwestię ustalania wynagrodzenia minimalnego oraz stosowania układów zbiorowych pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Dyrektywa ma na celu zakreślenie ram, będących podstawą do wyznaczenia poziomu adekwatnych wynagrodzeń minimalnych, aby zmniejszyć różnice pomiędzy krajami członkowskimi, a także zwiększenie popularności układów zbiorowych pracy w państwach członkowskich. Polska zobowiązana była do dokonania transpozycji norm zawartych w tej dyrektywie do polskiego porządku prawnego do dnia 15 listopada 2024 r. W celu wdrożenia ww. dyrektywy do polskiego porządku prawnego, procedowane są obecnie projekty dwóch ustaw – o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.

Regulacje Dyrektywy dotyczące minimalnego wynagrodzenie za pracę – zarys tematu

Celem wspomnianej Dyrektywy w zakresie wynagrodzenia za pracę jest:

• wprowadzenie ram dotyczących adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych, tak aby zapewnić godne warunki życia i pracy;
• promowanie rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń;
• zwiększenie skutecznego dostępu pracowników do praw do ochrony w postaci wynagrodzenia minimalnego w przypadkach przewidzianych w prawie krajowym lub umowach zbiorowych.

Zgodnie z Dyrektywą kryteria wykorzystywane przez państwa członkowskie do ustalenia wysokości obowiązującego w nich wynagrodzenia minimalnego ustalane są przez nie samodzielnie. Wspomniane kryteria muszą jednak uwzględniać co najmniej:

• siłę nabywczą ustawowych wynagrodzeń minimalnych, z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
• stopę wzrostu wynagrodzeń;
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Państwa członkowskie zobowiązane są zapewnić, aby co najmniej raz na dwa lata lub – w przypadku państw członkowskich stosujących mechanizm automatycznej indeksacji – co najmniej raz na cztery lata, dokonywano regularnej i terminowej aktualizacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych[1].

Implementacja Dyrektywy 2022/2041 w części dotyczącej minimalnego wynagrodzenia za pracę nastąpi w drodze wprowadzenia nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Projekt rzeczonej ustawy został już opublikowany na stronie Rządowego Centrum Legislacji, jednak na dzień oddawania niniejszego artykułu projekt ten nie został jeszcze skierowany do Sejmu. 

Zupełnie nowe układy zbiorowe pracy według Dyrektywy 2022/2041

W niniejszym artykule większa jego część zostanie jednak poświęcona kwestii nowych regulacji dotyczących układów zbiorowych pracy, które wynikają z wymogów ww. Dyrektywy.

Na dzień sporządzania niniejszego artykułu regulacja tematyki układów zbiorowych pracy znajduje się w dziale jedenastym Kodeksu pracy. Zgodnie z tym aktem prawnym układ zbiorowy pracy określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Może z kolei określać inne sprawy poza wymienionymi powyżej, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący[2]. Minimalną treścią układu zbiorowego jest określenie zasad wynagradzania.

Układu zbiorowego pracy nigdy nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej;
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;
• sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów[3].

Układy zbiorowe pracy dzieli się na układy zakładowe i ponadzakładowe.

Zakładowe układy zbiorowe pracy są zawierane na poziomie zakładu pracy.  Zawierają je pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Kodeks pracy przewiduje, że postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają:

• ze strony pracowników – właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,
• ze strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców, w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Zgodnie z art. 241¹⁸ § 1 Kodeksu pracy na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny – rozszerzyć w drodze rozporządzenia stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.

W związku z obowiązkiem implementacji ww. Dyrektywy do polskiego porządku prawnego,  na stronie Rządowego Centrum Legislacji w dn. 25 czerwca 2024 r. opublikowano projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych[4]. W momencie wejścia w życie ustawy zbieżnej z treścią projektu, tematyka układów zbiorowych pracy zostanie wyłączona spod regulacji Kodeksu pracy.

Obowiązek spopularyzowania układów zbiorowych pracy

Zgodnie z uzasadnieniem rzeczonego projektu, Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie, w których porozumienia zbiorowe obejmują niewielką część rynku pracy, do podjęcia działań, które w efekcie spowodują objęcie 80% pracowników porozumieniami zbiorowymi oraz układami zbiorowymi pracy. Państwa członkowskie UE w oparciu o dyrektywę 2022/2041 zobowiązane są do przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie, co wiąże się z koniecznością wprowadzenia dodatkowych rozwiązań w kwestii sprawozdawczości i zbierania danych na temat układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych[5].

Odmienności od dotychczasowych unormowań – mediator, elektroniczna ewidencja, układ jedynie na czas określony i inne

Projekt ustawy wprowadza następujące odmienności od aktualnych regulacji, zawartych w Kodeksie pracy.

a) Szeroki i otwarty katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy.

Art. 3 ust. 2 projektu ustawy wskazuje, że zakładowy układ zbiorowy pracy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy można zawrzeć w celu określenia spraw nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. W szczególności mogą to być następujące zagadnienia: wymiar i normy czasu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy; praca w godzinach nadliczbowych; wymiar urlopu wypoczynkowego; warunki wynagradzania;  organizacja pracy; bezpieczeństwo i higieny pracy, w tym zagrożenia psychospołeczne; przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika; przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi; tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; tryb i warunki podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów oraz pozostałe kwestie prowadzenia dialogu społecznego.

b) Znaczne uproszczenie rejestracji układu zbiorowego pracy poprzez wypełnienie elektronicznego formularza.

Według aktualnie obowiązujących przepisów, czyli zgodnie z art.  241¹¹ § 1 Kodeksu pracy, układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego:

• dla układów ponadzakładowych – przez ministra właściwego do spraw pracy;
• dla układów zakładowych – przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Według Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych, wniosek o rejestrację układu powinien zostać złożony na piśmie wraz z szeregiem załączników. Do wniosku tego dołącza się: zszyte lub oprawione egzemplarze układu, w ilości odpowiadającej liczbie podmiotów, które zawarły układ, powiększonej o 2 egzemplarze; egzemplarze układu powinny zawierać oryginalne podpisy osób reprezentujących strony, które go zawarły; pełnomocnictwa osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych; odpis orzeczenia sądu stwierdzającego reprezentatywność organizacji związkowej; pismo ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) potwierdzające wchodzenie w jej skład ogólnokrajowego związku zawodowego lub zrzeszenia (federacji) związków zawodowych; wyciąg z rejestru organizacji związkowych lub organizacji pracodawców stwierdzający zarejestrowanie danej organizacji; wyciąg ze statutu organizacji związkowej lub organizacji pracodawców wskazujący organ właściwy do zawarcia układu. Skompletowanie i złożenie takiego wniosku może być problematyczne, zaś procedura rejestracji powolna i żmudna.

Projekt ustawy przewiduje zaś wprowadzenie elektronicznej ewidencji – Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), prowadzonej przez ministra właściwego do spraw pracy dla: zakładowych układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych do tych układów; ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i protokołów dodatkowych do tych układów; porozumień zbiorowych i protokołów dodatkowych do tych porozumień. Zgodnie z art. 18 ust. 1 – 2 projektu ustawy, zgłoszenie do KEUZP polegało będzie na wprowadzeniu danych przez odpowiednie formularze systemu teleinformatycznego KEUZP, udostępnionego na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy, a także załączeniu cyfrowego odwzorowania zakładowego układu zbiorowego pracy, ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego. Zgłoszenie do KEUZP ma być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, albo podpisane w inny sposób akceptowany przez system KEUZP, umożliwiający jednoznaczną identyfikację podmiotu dokonującego zgłoszenia i dnia jego zgłoszenia.

c) Ułatwienie dojścia stron – pracodawcy i pracowników do porozumienia, polegającego na zawarciu układu zbiorowego pracy, poprzez wprowadzenie udziału mediatora do procesu rokowań.

Art. 6 ust. 2 projektu ustawy przewiduje, że w trakcie trwania rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy strony mogą zdecydować o zastosowaniu do nich przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 123). W rozdziale 3 ustawa ta przewiduje możliwość włączenia do rozstrzygnięcia sporu mediatora, czyli osoby dającej gwarancję bezstronności.

d) Wprowadzenie zasady, że układ zbiorowy pracy powinien zostać zawarty na czas określony, co ma na celu zwiększenie dynamiki rokowań.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 – 2 projektu ustawy, zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas określony, nie dłuższy niż 5 lat, zaś ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas określony, nie dłuższy niż 10 lat. Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy, wprowadzone zmiany wynikają z oceny dotychczasowej praktyki układowej. Wedle autorów projektu, w ostatnich latach strony korzystały w przeważającej większości z zawierania układów zbiorowych pracy na czas nieokreślony, skutkiem czego było często niepodejmowanie dalszych rokowań nad protokołami dodatkowymi, zaś zawarte układy zbiorowe pracy przez wiele lat pozostawały niezmienione[6]. Projektowane zmiany mają zdynamizować rokowania oraz doprowadzić do tego, że układy zbiorowe pracy będą bardziej adekwatne do zmieniającej się stale sytuacji gospodarczej.

e) Uproszczenie rozszerzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy poprzez zmianę kręgu podmiotów uprawnionych do złożenia takiego wniosku do ministra właściwego do spraw pracy.

Według art. 27 ust. 1 - 2 projektu ustawy, minister właściwy do spraw pracy, na wspólny, pisemny, skierowany do niego wniosek pracodawcy nie objętego żadnym ponadzakładowym układem zbiorowym pracy i działającej u niego organizacji związkowej, rozszerza stosowanie wskazanego przez nich ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa wniosek wraz z pracodawcą składa organizacja związkowa, do której osoby wykonujące pracę zarobkową zwróciły się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Wniosek o rozszerzenie stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy powinien zawierać:

1. nazwę pracodawcy i jego siedzibę;
2. zakres przedmiotowy stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przez pracodawcę (chyba że rozszerzany jest on w całości);
3. czas obowiązywania rozszerzenia.

Należy przypomnieć, że w obecnie obowiązującym stanie prawnym wniosek o rozszerzenie stosowania ponadzakładowego układu zbiorowego pracy muszą złożyć wspólnie organizacja pracodawców i ponadzakładowe organizacje związkowe, które zawarły układ ponadzakładowy, co często jest niewykonalne. Dodatkowo, w obecnym stanie prawnym rozszerzenie takiego układu przez ministra po złożeniu stosownego wniosku jest fakultatywne i uznaniowe. Nowoprojektowane przepisy nakładają zaś na ministra obowiązek rozszerzenia stosowania układu w przypadku prawidłowo złożonego wniosku.

Na dzień oddawania niniejszego artykułu projekt ten nie został jeszcze skierowany do Sejmu (znajduje się w Komitecie ds. Europejskich).

Nowe regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy a KPO

Decyzja Wykonawcza Rady w sprawie zatwierdzenia oceny planu odbudowy i zwiększania odporności Polski została wydana w dn. 1 czerwca 2022 r. i związana jest z ustaleniem pomocy finansowej w celu odwrócenia skutków pandemii COVID-19. Polska przedstawiła Komisji swój KPO (plan odbudowy i zwiększania odporności, inaczej: Krajowy Plan Odbudowy) zgodnie z art. 18 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2021/241.

Na mocy ww. decyzji[7] Unia udostępnia Polsce wkład finansowy w formie bezzwrotnego wsparcia w wysokości 23 851 681 924 EUR. Wkład finansowy Unii jest udostępniany Polsce w transzach zgodnie z załącznikiem do decyzji. Transze mogą być wypłacane w jednej racie albo w kilku ratach. Wielkość rat zależy od dostępności środków finansowych. Uruchomienie transz jest uzależnione od dostępności środków finansowych oraz od decyzji Komisji podjętej zgodnie z art. 24 rozporządzenia (UE) 2021/241 i stwierdzającej, że Polska osiągnęła w zadowalający sposób odpowiednie kamienie milowe i wartości docelowe wskazane w odniesieniu do realizacji KPO. Aby kwalifikować się do płatności, Polska musi co do zasady osiągnąć kamienie milowe i wartości docelowe nie później niż w dniu 31 sierpnia 2026 r.[8]

Ww. Decyzja przewiduje również, że Unia udziela także Polsce pożyczki do maksymalnej wysokości 11 506 500 000 EUR. Wsparcie to jest udostępniane Polsce przez Komisję w transzach zgodnie z załącznikiem do decyzji. Transze mogą być wypłacane przez Komisję w jednej racie albo w kilku ratach. Wielkość rat zależy od dostępności środków finansowych. Uruchomienie transz zgodnie z umową pożyczki jest uzależnione od dostępności środków finansowych oraz od decyzji stwierdzającej, że Polska osiągnęła w zadowalający sposób dodatkowe kamienie milowe i wartości docelowe powiązane z pożyczką i wskazane w odniesieniu do realizacji KPO. Aby kwalifikować się do płatności, Polska musi osiągnąć dodatkowe kamienie milowe i wartości docelowe nie później niż w dniu 31 sierpnia 2026 r.[9]

W tym miejscu wskazać należy, że kamieniem milowym II transzy wsparcia bezzwrotnego (nr A53G) było przeprowadzenie procesu konsultacji z partnerami społecznymi na temat potencjału porozumień zbiorowych oraz przeprowadzenie kompleksowego badania dotyczącego potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w zapewnianiu nowej elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy. Z kolei kamieniem milowym VI transzy wsparcia bezzwrotnego (nr A54G) jest wejście w życie w III kwartale 2024 r. zmienionych odpowiednich ustaw w celu wdrożenia priorytetów w zakresie reformy określonych w konsultacjach na temat porozumień zbiorowych oraz w badaniu dotyczącym jednolitej umowy o pracę w Polsce.

Iwona Greń-Florczuk

radca prawny, prowadzi kancelarię radcy prawnego zorientowaną na obsługę prawną pracodawców. Obecnie obsługuje przedsiębiorców, w tym tych będących pracodawcami, w ramach prowadzonej kancelarii, w przeszłości także jako prawnik in-house. Opracowuje dokumentację wewnętrzną pracodawców, regulaminy, umowy, dokumenty korporacyjne. Posiada wieloletnie doświadczenie w zakresie prowadzenia sporów sądowych. Prowadzi praktykę także w zakresie prawa medycznego. Stały mediator sądowy przy Sądzie Okręgowym w Olsztynie.

---

[1] Art. 5 ust. 2 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r.

[2] Art. 240 § 1 – 3 Kodeksu pracy

[3] Art. 239 § 3 Kodeksu pracy

[4] Numer projektu z wykazu: UC34

[5] dostęp: 16.11.2024 r.

[6] dostęp: 16.11.2024 r.

[7]dostęp: 16.11.2024 r.

[8]  Art. 2 ust. 1 – 3 Decyzji Wykonawczej Rady w sprawie zatwierdzenia oceny planu odbudowy i zwiększania odporności Polski

[9] Art. 3 ust. 1 – 3 Decyzji Wykonawczej Rady w sprawie zatwierdzenia oceny planu odbudowy i zwiększania odporności Polski