Sami swoi … neuroróżnorodność i wielokulturowość a zarządzanie firmą

Zdarza się, że nasze postrzeganie rzeczywistości staje się czarno-białe, a my funkcjonujemy w oparciu o wiele schematycznych pojęć i definicji. Dobrym przykładem jest zaszufladkowanie kogoś jako osoby z ADHD, mimo całej rozległej wiedzy na temat zespołu nadpobudliwości psychoruchowej z zaburzeniami koncentracji uwagi, mimo (przebijającej się do świadomości potocznej) koncepcji neuroróżnorodności. Kolejną egzemplifikacją tych zaburzonych schematów percepcyjnych są stereotypy na temat osób z innego kręgu kulturowego.

Tymczasem wielość otaczających nas kultur, jak i świat osób neuroróżnorodnych jest na tyle rozległy, że dziś nie możemy przejść obojętnie, nie tylko obok specyficznych potrzeb tych osób, ale też ich olbrzymiego potencjału. Dziś możemy już mówić o neuroinkluzywności i zarządzaniu różnorodnością w miejscu pracy, a kompetencje w zakresie zarządzania wielokulturowością stają się coraz bardziej cenione wśród kadry menedżerskiej.

Jednak co niesie za sobą ta zmiana nomenklatury? Jak tę wiedzę wykorzystać do realizacji wizji przedsiębiorstwa czy kształtowania kultury organizacyjnej, a tym samym budowania jego przewagi konkurencyjnej?

Blaski i cienie różnorodności

Adam jest przedsiębiorcą − od 7 lat zajmuje się projektowaniem zieleni i architekturą krajobrazu. Praca to jego pasja. Niestety nie zawsze tak było. Patrząc wstecz, Adam pamięta właściwie pasmo mniejszych lub większych porażek, którymi usłana była ścieżka jego kariery. Pierwsza praca – w wydziale Urbanistyki i Architektury Urzędu Miasta  − była, w ocenie Adama, kompletnie nietrafiona. Przełożony wymagał od niego doskonałej organizacji pracy i porządku na biurku, na wypadek, gdyby petent lub urzędnik z innego Wydziału postanowił zgłosić się z czymś do Adama. A ten  − szybko się rozpraszał, siedząc w jednym miejscu, w ciasnym pomieszczeniu, pełnym hałasów dochodzących z biura obsługi interesanta. Kiedy postawiono go przed koniecznością wykonania w trybie pilnym ewidencji wydawanych w Wydziale decyzji administracyjnych, do głosu doszło znużenie i trudności w zarządzaniu czasem. Ostatecznie Adam zrezygnował, by następnie ukończyć studia podyplomowe i zatrudnić się w renomowanym biurze zajmującym się architekturą zieleni i kompleksowym integrowaniem ogrodów z projektami domów. Wszystko tu Adamowi pasowo: w końcu zajmował się tym, co go interesuje, zadania pochłaniały go to tego stopnia, że zostawał po godzinach, w kompletnym oderwaniu od rzeczywistości poza pracą. Stworzył wiele świetnych i nowatorskich projektów, choć gdy mu coś nie wyszło potrafił cisnąć myszką od komputera przez okno. Mimo zadowolenia klientów, konieczność stałej współpracy z całym zespołem projektowym pozostawiała wiele do życzenia, a pracodawca Adama nieszczególnie respektował fakt, że potrzebuje on jasnych i konkretnych instrukcji. Ciężko było mu również zaakceptować dużą gadatliwość Adama, co – zdaniem pracodawcy mogło być źle widziane przez klientów. Zamiast więc konkretyzować oczekiwania, dzielić zadania na mniejsze części i docenić elokwencję oraz ogromną kreatywność Adama, postanowił go zwolnić.

Inkluzywność i zarządzanie wielokulturowością

Zwolnienie z pracy było dla Adama ciosem, bo choć znał wartość swoich projektów i realizacji, to jednak jego poczucie własnej wartości zostało mocno nadszarpnięte w toku zdobywania doświadczenia zawodowego i wielu lat edukacji. Adam poczuł, że jest w kompletnym dołku, tym bardziej że na odchodne nieźle szefowi naubliżał. W sumie wcale tak o nim nie myślał, ale regulowanie emocji i przemyślane wypowiedzi to nie są jego mocne strony.

W kryzysie, w jakim się znalazł, wspierał go dobry znajomy ze szkolnych lat  − pochodzący z Hiszpani Diego, pracujący w znanej w okolicy korporacji, mającej swoje filie i oddziały w różnych krajach. Chcąc pocieszyć Adama, opowiedział mu o swoich kłopotach z adaptacją do obowiązujących Polsce norm kulturowych. Wspominał o doświadczanym przez siebie na początku imigracji dysonansie, a nawet szoku kulturowym. Mówił o tym, jak boleśnie uświadomił sobie odmienność własnych reakcji kulturowych, chociażby w zakresie organizacji pracy i chęci uwzględniania sjesty. Wspominał, jak ciężko było mu zarządzać czasem i wywiązywać się ze skrupulatnie przestrzeganych w naszym kręgu kulturowym terminów czy pohamować podczas firmowych zebrań, naturalną dla siebie, ekspresję. Na szczęście, po wielu latach czuje, że ma przestrzeń do wykorzystania swojego potencjału i bycia w zgodzie z normami kulturowymi, które przyswoił, mieszkając przez 13 lat w Hiszpanii. Jego przełożony potrafi w zręczny sposób wykorzystać jego potencjał w zakresie komunikacji werbalnej i niewerbalnej. Dodatkowo, w firmie organizowane są wydarzenia pozwalające na wzajemne zbliżanie i przenikanie się świata pracowników pochodzących z różnych kultur, a tych, w firmie Diego, jest już kilkunastu. Jego firma ma zresztą opinię otwartej i przyjaznej, a kultura organizacyjna wspiera inkluzywność, stąd Diego polecił Adamowi aplikowanie w niej o pracę.

Neuroatypowość a zarządzanie firmą

Adam jednak postanowił, że założy własną firmę, a dzięki temu zyska pewność odpowiedniego dostosowania warunków pracy do swoich potrzeb. Jego celem, od początku było stworzenie warunków pracy, w których każdy będzie mógł wykorzystać swój potencjał i być doceniony. Brzmiało idealistycznie, jednak Adam nie zatrzymywał się nad oceną swojego pomysłu zbyt długo, tym bardziej że na początku nie zatrudniał pracowników. Sam dla siebie potrafił być szefem idealnym: elastycznym, pozwalającym na wykonywanie wielu zadań w jednym czasie, albo okresy przestoju i zajmowania się czymś zupełnie innym. Co najważniejsze: nauczył się doceniać siebie za każdy najmniejszy sukces, za każde zwieńczone umową spotkanie z klientem, jak też za każdy ukończony etap projektu.

Jego osobiste doświadczenia pomogły mu w stworzeniu dla pracowników przyjaznego środowiska z uwzględnieniem ich specyficznych cech i ich różnorodności. Aktualnie zatrudnia w swojej firmie 4 osoby, w tym ogrodnika w spektrum autyzmu. Cały czas „docierają się”. Są zespołem indywidualistów, o niezwykle silnych osobowościach i specyficznych potrzebach, stąd nierzadko pojawiają się między nimi różnice zdań czy konflikty. Ciągle szukają sposobów, by je rozwiązywać, pomaga w tym fakt, że Adam ukończył szkolenie z mediacji pracowniczej, w szkole natomiast uczestniczył w TUS (treningu umiejętności społecznych). Co najważniejsze - ich realizacje cieszą się olbrzymim uznaniem na lokalnym rynku, a oni cieszą się, że znaleźli przestrzeń, gdzie mogą być sobą i realizować swój potencjał, który przekłada się na sukces finansowy i pozytywne opinie klientów.

Tekst: Ewelina Flatow-Kaleta