Rekomendacje dla przedsiębiorców dotyczące zatrudniania osób starszych

Starzejące się społeczeństwo to wyzwanie, z którym zmagają się kraje europejskie, w tym Polska. Zmiany demograficzne wpływają i będą coraz intensywniej wpływać na rynek pracy. Zwiększenie liczby pracujących osób starszych może pomóc zniwelować efekty związane z malejącą populacją młodych ludzi. Kluczowym wyzwaniem jest utrzymanie zwiększonej aktywności zawodowej Polek i Polaków w okresie przedemerytalnym i emerytalnym. Jak wygląda aktywność zawodowa osób  w wieku przedemerytalnym, jakie wyzwania wiążą się z wiekiem emerytalnym oraz jakie działania mogą wdrożyć firmy, aby zatrzymać u siebie pracowników – takich danych dostarczają wyniki Bilansu Kapitału Ludzkiego. Kluczowe wskaźniki przedstawia i analizuje Jolanta Perek-Białas, prof. UJ,  kierowniczka Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego, w którym realizowane jest badanie.

Starzejemy się - kluczowe dane

Według danych Eurostat, Demografia Europy 2024, odsetek osób w wieku 65 lat i starszych wzrósł z 16,2% na początku 2003 r. do 21,3% na początku 2023 r. Warto też zwrócić uwagę na medianę wieku. Wynosiła ona 39 lat w 2003 r., 42,2 w 2013 r. i 44,5 w 2023 r. (na dzień 1 stycznia). Oznacza to wzrost mediany wieku w UE o 5,5 lat w tym 20-letnim okresie. Co więcej, Eurostat prognozuje, że do 2050 roku udział osób 50+  przekroczy 40%. Jako społeczeństwo europejskie starzejemy się, a rynek pracy czekają nieuchronne zmiany.

Sytuacja krajowa nie odbiega od ogólnoeuropejskich wskaźników. Liczba osób w wieku produkcyjnym maleje w Polsce od 2010 r. Trend ten będzie trudny do zatrzymania. Według danych GUS w 2023 roku liczba urodzeń w Polsce wyniosła 272 tys., co oznacza spadek o 11% względem poprzedniego roku. Dla porównania, w 2018 roku wskaźnik urodzeń wynosił 388 tys.

W tym samym czasie liczba faktycznie pracujących rosła. Na początku 2010 r. według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności pracowało w Polsce 14,6 mln osób w wieku 15–89 l., a w 2023 r. liczba ta wzrosła do 16,8 mln (GUS, 2023).

Według danych ZUS w 2023 roku prawie 96% pracujących emerytów to osoby w wieku 60/65 lat i więcej. Średni wiek pracujących emerytów wyniósł 67,3 lat; dla mężczyzn było to 68,9 lat, dla kobiet – 66,1 lat.

Zmiany demograficzne oznaczają, że na rynku pracy aktywni będą przedstawiciele różnych pokoleń (nazywanych potocznie m. in. Boomersami, Zetkami, Milennialsami czy X-ami c) o odmiennych potrzebach i  oczekiwaniach. To z jednej strony przekłada się na konieczność dostosowywania się po stronie pracodawców, z drugiej daje im możliwość korzystania z różnorodnych doświadczeń i umiejętności.  

Badania międzynarodowe pokazują, że niedostępność osób z odpowiednimi kompetencjami stanowi dla pracodawców większe ograniczenie niż niedostępność kapitału. Silversi mogą pomóc w zniwelowaniu niedoboru pracowników, co jest szczególnie istotne w obliczu starzejącego się społeczeństwa i zmniejszającej się liczby młodych osób na rynku pracy. Pracodawcy, którzy skutecznie zatrzymają starszych pracowników, mogą nie tylko zyskać stabilność, ale i konkurencyjność.

Rośnie liczba osób starszych, ale także aktywność zawodowa osób w wieku przedemerytalnym i emerytalnym.  Jeszcze w 2017 roku wskaźnik zatrudnienia dla osób w wieku 55-64 lat wynosił 46,9%, a w 2022 roku już 56,3%. Wzrosty aktywności zawodowej widoczne są zarówno w okresie przedemerytalnym jak i w wieku 65+. Co ważne, wzrosty te widoczne są zarówno u kobiet jak i mężczyzn.

W ostatniej edycji badania Bilans Kapitału Ludzkiego odsetek osób, które chciały przejść na emeryturę jak najwcześniej wynosił 28,4%, a tych, którzy chcieliby pracować możliwie długo lub w ogóle nie chcieliby kończyć pracy wyniósł 14,9% (szczegóły w raporcie Polski rynek pracy – procesy i zjawiska. Na podstawie badań BKL 2021-2022. Ci którzy chcą jak najszybciej przejść na emeryturę, często wykonują pracę, w której zdarzają się sytuacje grożące uszczerbkiem na zdrowiu oraz ci, którzy odczuwają, że praca ma negatywny wpływ na ich zdrowie.

Wielu pracownikom brakuje wiedzy na temat oczekiwań pracodawców wobec ich przejścia na emeryturę. W badaniach BKL widoczny jest wzrost niepewności w zakresie wiedzy o oczekiwaniach pracodawcy względem pracowników mogących przejść na emeryturę lub kontynuujących pracę. Co czwarty pracownik w wieku 55-64 nie wiedział, jakie mogą być  oczekiwania pracodawcy względem przedłużenia pracy, gdy osiągnie się wiek emerytalny. Niewątpliwie w świetle zmian demograficznych stopniowe przygotowywanie pracowników do myślenia o okresie swojej emerytury jest koniecznością nie tylko na poziomie ogólnokrajowym, ale także w firmach. Ważne jest aby wskazywać, że może to być okres aktywny (zawodowo, społecznie) albo pasywny (tylko z pobieraniem świadczenia, bez dodatkowego zaangażowania) i przygotowywanie, wybór i decyzja może być planowana wcześniej.

Jakie wartości w miejscu pracy wnoszą starsze osoby?

Niewątpliwym atutem Silversów jest ich doświadczenie zawodowe. Mogą z niego korzystać nie tylko podczas wykonywania codziennych obowiązków. Starsi pracownicy mogą stać się mentorami dla młodszych dzieląc się z nimi swoją wiedzą i doświadczeniem promując jednocześnie kulturę uczenia się w organizacji.

Warto wiedzieć, że Silversi aktualizują zdobytą wiedzę. Coraz częściej uczą się w sposób nieformalny, na przykład z materiałów internetowych, drukowanych czy też programów telewizyjnych i radiowych. Niemal 70% badanych Silversów podejmuje różnego rodzaju działania edukacyjne.

Starsi pracownicy, poza wieloletnim doświadczeniem, często wnoszą do miejsca pracy silną etykę pracy oraz stabilność. Z raportu Nowe trendy w rekrutacji – nowe oczekiwania  opracowanego przez Pracuj.pl wynika, że większość aktywnych pracowników  w wieku 55-65 lat nie zmieniała pracy od ponad 10 lat (58 proc.). Jest to znacznie dłuższy okres stabilności zatrudnienia w porównaniu z młodszymi grupami wiekowymi, co odzwierciedla mniejszą mobilność zawodową wśród starszych pracowników. Mniejsza mobilność określonych grup wiekowych to dla pracodawcy wymierna korzyść w postaci stabilnej kadry, która nie generuje kosztów rekrutacji i onboardingu.  

Czego potrzebują Silversi do dobrego wykonywania pracy?

Silversi, jak każde inne pokolenie ma swoje potrzeby czy preferencje związane ze środowiskiem pracy. Pochylenie się nad ich oczekiwaniami to nie są jakieś preferencyjne działania, a element kompleksowej strategii zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Uwzględnianie w miejscu pracy potrzeb i oczekiwań Zetek, Millenialsów czy Boomersów pomaga tworzyć środowisko pracy przyjazne dla różnorodnych grup. Wymaga elastyczności i empatii. Poza tworzeniem programów ułatwiających młodym rodzicom łączenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym, warto przyjrzeć się potrzebom innych grup pracowników, na przykład także opiekunom osób zależnych (np. chorym rodzicom). Wiele rozwiązań dla różnych grup pracowników jest uniwersalnych, np. związane z dbaniem o zdrowie. Warto też pamiętać, że niezależnie od wieku i sytuacji rodzinnej, każdy pracownik potrzebuje wyjścia prywatnego np. do lekarza czy urzędu. Ważne jest empatyczne podejście do tego typu sytuacji.

Jak skutecznie zarządzać starszymi pracownikami i wykorzystać ich potencjał?

Nie ma recepty na skuteczne zarządzanie starszymi pracownikami, aby jak najlepiej wykorzystać ich potencjał w firmie. Jest wiele uwarunkowań indywidualnych takich jak życiowe doświadczenia, kultura organizacyjna danej organizacji, potrzeby i możliwości zarówno pracodawcy jak i pracowników. Podejmując ten temat warto przyjrzeć się rozwiązaniom stosowanym w innych firmach lub programach realizowanych przez instytucje otoczenia rynku pracy.

Ciekawym przykładem działań związanych z zarządzaniem starszymi pracownikami jest program Bonus dla Biznesu realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. W ramach projektu wypracowano i przetestowano innowacyjną metodę współpracy z pracodawcami, uwzględniającą wiodącą rolę konsultanta ds. wsparcia pracodawcy. W ramach  projektu w latach 2021–2022 wsparciem objęto 20 małopolskich pracodawców, którzy byli otwarci na dokonanie zmian w swoim podejściu do zarządzania. Uczestnicy otrzymali wsparcie ekspertów w zakresie identyfikacji działań, które mogą zwiększyć efektywność ich firm. Pozyskali również wiedzę na temat efektywnego zarządzania zespołem złożonym z pracowników w różnym wieku oraz nauczyli się jak lepiej wykorzystywać potencjał swoich pracowników, biorąc pod uwagę ich indywidualne potrzeby i oczekiwania.

Jakie działania warto podjąć w przedsiębiorstwie, aby wykorzystać potencjał starszych pracowników w organizacji?

• 1. Zaplanowana i jasna komunikacja z pracownikami o ich planach przed przejściem na emeryturę oraz już w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego

Zaplanowanie, przygotowanie jak i przeprowadzenie rozmów z pracownikami zbliżającymi się do ustawowego wieku emerytalnego na temat ich planów i oczekiwań związanych z pracą zawodową.

• 2. Promowanie korzyści z wydłużenia aktywności zawodowej

Opracowanie i przeprowadzenie innowacyjnych akcji informacyjno-edukacyjnych wskazujących na korzyści (w tym finansowe) wynikające z wydłużenia aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego oraz mimo bycia na emeryturze sposobów powrotu na rynek pracy po przejściu na emeryturę (nie tylko u tego samego pracodawcy, ale i w innych miejscach).

• 3. Efektywne wykorzystanie doświadczenia pracowników:

Rozwijanie nowych innowacyjnych i elastycznych rozwiązań umożliwiających pracodawcom efektywne korzystanie z wiedzy i doświadczenia pracowników w różnym wieku, z różnymi kompetencjami i w różnej sytuacji życiowej dostosowując ich możliwości do dzielenia się z innymi swoim doświadczeniem w sposób motywujący.

• 4. Rozwiązania mające na celu dbanie o zdrowie

Wprowadzenie programów mających na celu dbanie o zdrowie i kondycję fizyczną pracowników nie tylko w ramach obowiązkowych jak i dodatkowych inicjatyw.

Warto pokazywać na przykładach, że osoby starsze stanowią wartościowy i często niewykorzystany kapitał ludzki także dla swoich obecnych pracodawców. Wprowadzenie już niektórych dedykowanych rozwiązań może pomóc w lepszym wykorzystaniu potencjału tej grupy pracowników, co przyniesie korzyści zarówno firmom, jak i całemu społeczeństwu.

***

Bilans Kapitału Ludzkiego to największe badanie rynku pracy w Polsce. Projekt realizowany jest przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wraz z Uniwersytetem Jagiellońskim od 2009 roku. W ramach projektu realizowane są badania przekrojowe dostarczające ogólnych informacji o sytuacji na rynku pracy oraz badania tematyczne będące odpowiedzią na zapotrzebowanie wynikające z aktualnych trendów na rynku pracy i w gospodarce.