Formy działalności zarobkowej – podsumowanie

Ochrona pracy stanowi jeden z fundamentów polityki państwa, wyznaczając zarówno cele, jak i obowiązki dla organów władzy publicznej. Odpowiednie określenie i ochrona pracy stanowi fundament działalności państwa, które poprzez regulację normatywne nie tylko zapewnia ochronę pracowników, pracodawców oraz przedsiębiorców, ale także tworzy stabilne podstawy funkcjonowania gospodarki. Praca, jako jeden z najważniejszych elementów życia społecznego, umożliwia realizację zasady sprawiedliwości społecznej, wspiera rozwój przedsiębiorczości oraz zapewnia środki na finansowanie usług publicznych. Dzięki przemyślanej polityce państwa w obszarze ochrony pracy możliwe jest budowanie równowagi między interesami stron stosunków pracy, co sprzyja zarówno rozwojowi zawodowemu obywateli, jak i wzrostowi gospodarczemu kraju.

Zagadnienie pracy regulowanie jest w najważniejszym akcie prawnym – Konstytucji RP, w art. 24. Praca, o której mowa w konstytucji, to każda praca, zarówno pod względem formy jej wykonywania (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, prowadzenie działalności gospodarczej, wolontariat) oraz rodzaju pracy (w tym praca w gospodarstwie rolnym czy praca mobilna), jak i podmiotów ją wykonujących (chodzi przede wszystkim o pracowników świadczących pracę nakładczą, ale również o osoby samozatrudnione, a nawet pracodawców).

Pojęcie pracy użyte w Konstytucji nie ogranicza się do pojęcia pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Konstytucja nie definiuje czynności składających się na pracę. Ich podstawą jest rozumienie pracy jako wysiłku skierowanego na wytworzenie określonego dobra lub osiągnięcia określonego celu.

„Pracę” w rozumieniu potocznym można wykonywać/świadczyć w różnych formach. Ustawodawca konstruując politykę pracy przewidział różne formy podejmowania działalności zarobkowej, o których mowa w dalszej części artykułu.

1) Wykonywanie działalności zarobkowej na zasadach działalności niezarejestrowanej

Działalność nierejestrowa (nierejestrowana, nieewidencjonowana) to drobna działalność zarobkowa osób fizycznych, która nie wymaga rejestracji firmy. Prowadzenie takiej działalności nie wymaga wpisu do CEIDG, czyli Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.

Działalność nierejestrowana, nawet jeśli ma wszystkie kluczowe cechy działalności gospodarczej, to wyjątkowo nie jest traktowana jak działalność gospodarcza, o ile uzyskane przychody nie przekroczą w żadnym miesiącu 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Limit przychodów dla działalności nieewidencjonowanej od lipca 2024 roku wynosi 3225 zł.

Typowym dla tego rozwiązania jest sprzedaż internetowa wyrobów własnych, drobny handel np. na rynku, czy też świadczenie pojedynczych usług w ramach hobby. Przychody z działalności niezarejestrowanej rozliczamy rocznie w deklaracji PIT-36 według skali podatkowej (12% i 32%).

W momencie przekroczenia miesięcznego limitu przychodów działalność zostaje uznana za działalność gospodarczą. Od tego momentu „przedsiębiorca” ma 7 dni na zarejestrowanie działalności gospodarczej.

2) Umowy cywilnoprawne

Kolejnymi formami są umowy cywilno-prawne. Wśród tych form wyróżniamy umowę zlecenia (starannego działania) oraz umowę o dzieło (umowę rezultatu), oraz umowy nienazwane (np. B2B).

a) Umowa zlecenia

Zlecenie jest umową konsensualną i dwustronnie zobowiązującą. Może być ona odpłatna lub nieodpłatna. Umowa zlecenia nie wymaga zachowania formy szczególnej. Zasada ta pozostaje aktualna niezależnie od tego, co jest przedmiotem zleconej czynności.

Ustawa nie stawia ograniczeń podmiotowych. Zarówno dającym zlecenie, jak też przyjmującym zlecenie, mogą być wszelkie podmioty prawa cywilnego. Jednakże wymóg określonych kwalifikacji podmiotowych, szczególnie przyjmującego zlecenie, może wynikać z charakteru zlecenia. Ma to miejsce przy np. zleceniu na dokonywanie czynności prawnych zastrzeżonych dla adwokatów lub radców prawnych.

Przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za niewykonanie albo nienależyte wykonanie zobowiązania, gdy działania potrzebne do dokonania zleconej czynności wykonywał niezgodnie z treścią zobowiązania lub wymogami należytej staranności (albo nie wykonywał ich w ogóle).

Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.

Umowa zlecenia jako forma świadczenia pracy w znaczeniu potocznym – jest regulowana przez Kodeks cywilny (kc). Przepisy w niej zawarte regulują w pewnym zakresie kształt relacji między stronami, jednakże pozostawiają stronom dużą swobodę w kształtowaniu swoich relacji.

W art. 734-751 Kodeks cywilny reguluje przykładowo takie kwestie jak poniżej.

Odpowiedzialność zleceniobiorcy – zleceniobiorca, który podczas wykonywania obowiązków nie dochowa należytej staranności i w związku z tym narazi zleceniodawcę na powstanie szkody materialnej, odpowiada na podstawie art. 471 kc, który mówi, że „dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Umowa zlecenia jako forma zatrudnienia jest oparta na swobodzie działania stron. Nie tworzy między nimi silnych więzi pranych (a na pewno nie tak silnych jak umowa o pracę). Nie zapewnia wysokiej ochrony stosunku prawnego. Nie przewiduje też mechanizmów ochronnych dla „pracownika” przewidzianych w kodeksie pracy, stąd może być korzystna z perspektywy „pracodawcy-zleceniodawcy” i jednocześnie niekorzystna dla „pracownika-zleceniobiorcy” w stosunku do umowy o pracę.

Umowa zlecenia nie przewiduje:

• ochrony zatrudnienia,
• urlopów wypoczynkowych,
• wynagrodzenia chorobowego,
• dodatkowej płacy za pracę w godzinach nadliczbowych.

W umowie zlecenia zastrzeżone jest:

• minimalne wynagrodzenie godzinowe,
• naliczanie składek do ZUS przez zleceniodawcę (z wyjątkami),
• obowiązek płacenia przez zleceniodawcę zaliczki na podatek dochodowy,
• dobrowolne ubezpieczenie chorobowe.

b) Umowa o dzieło

Umowa o dzieło należy do kategorii umów o świadczenie usług. Jej treść można określić jako świadczenie pracy i umiejętności nieoparte na stosunku zależności wykonawcy od zamawiającego, mające doprowadzić do z góry określonego rezultatu – dzieła.

Zgodnie z powszechną linią orzeczniczą za elementy przedmiotowo istotne umowy o dzieło należy uznać określenie dzieła, do którego wykonania zobowiązany jest przyjmujący zamówienie, oraz wynagrodzenia, do którego zapłaty zobowiązany jest zamawiający.

Umowa o dzieło jest umową konsensualną, odpłatną i wzajemną o charakterze zobowiązującym. Poszukując różnic pomiędzy innymi umowami Kodeksu cywilnego o podobnych cechach, jak i funkcji, zwraca się uwagę na to, że podstawowa różnica leży w rezultacie. Wykonanie umowy o dzieło ma doprowadzić w przyszłości do powstania konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu, jako koniecznego do osiągnięcia zgodnie z treścią umowy.

Dlatego też za umowę o dzieło uznaje się każdą umowę, której przedmiotem świadczenia jest wykonanie dzieła, a więc jego stworzenie lub przetworzenie do takiej postaci, w jakiej poprzednio nie istniało.

Do umowy o dzieło nie będziemy kwalifikować umów, których przedmiot opiera się na następujących elementach.

• Czynności powtarzalne lub ciągłe

Prace, które wymagają stałego wykonywania zadań, jak np. codzienna obsługa klientów, sprzątanie, ochrona, dyżury w recepcji lub wsparcie administracyjne. Te czynności nie kończą się jednym, określonym rezultatem i nie można ich uznać za dzieło, ponieważ są powtarzalne i często realizowane w sposób ciągły.

• Praca, której wynik jest zależny od ciągłości działania

Zadania, które wymagają regularnej obecności lub są związane z systematyczną działalnością, np. prowadzenie zajęć, udzielanie porad, usługi prawne czy księgowe na bieżąco. Nie można ich uznać za dzieło, ponieważ polegają na powtarzalnych działaniach zamiast na wytworzeniu jednego, konkretnego rezultatu.

• Czynności związane z zarządzaniem lub nadzorem

Funkcje kierownicze, nadzorcze lub polegające na koordynacji zespołu, takie jak zarządzanie projektem, nadzór nad budową, kierowanie zespołem czy prowadzenie projektów długoterminowych. Takie zadania są trudne do zamknięcia w formie dzieła, ponieważ ich wynik jest zależny od bieżącego procesu, a nie od jednorazowego efektu.

• Prace, w których rezultat jest nietrwały lub z natury zmienny

Czynności, których efekty są przemijające lub ulegają ciągłym zmianom, jak np. prowadzenie kampanii reklamowej, wykonywanie stylizacji fryzjerskiej, makijażu, regularne prowadzenie kont w mediach społecznościowych lub inne działania wymagające stałych interakcji.

• Działania oparte na procedurach i przepisach wykonywanych cyklicznie

Zadania takie jak wykonywanie usług medycznych, pracy laboranta, obsługa klienta w call center czy bieżąca kontrola jakości produktów. W takich przypadkach trudno mówić o wykonaniu jednorazowego dzieła, ponieważ obowiązki wynikają ze standardowych procedur, a efekt pracy nie jest końcowym, zamkniętym rezultatem.

Umowa o dzieło regulowana jest w przepisach Kodeksu Cywilnego w art. 627-646. Osobom, które świadczą pracę na podstawie umowy o dzieło, nie przysługuje ochrona np. związana z minimalnym wynagrodzeniem godzinowym.

Umowa o dzieło nie przewiduje:

• ochrony zatrudnienia,
• urlopów wypoczynkowych,
• wynagrodzenia chorobowego,
• dodatkowej płacy za pracę w godzinach nadliczbowych,
• minimalnego wynagrodzenia godzinowego,
• umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

W umowie o dzieło zastrzeżone jest:

• obowiązek płacenia przez zleceniodawcę zaliczki na podatek dochodowy
• zgłoszenie zawarcia umowy o dzieło do ZUS.

Zasadą w prawie cywilnym jest to, że o istocie umowy decyduje nie jej nazwa, ale treść, czyli brzmienie postanowień umownych, określających przedmiot umowy oraz prawa i obowiązki jej stron. Jeśli zatem umowa o zleceniowym charakterze zostanie błędnie nazwana umową o dzieło albo stanie się odwrotnie, wówczas taka niewłaściwa kwalifikacja umowy może być zakwestionowana na przykład w postępowaniu przed sądem.

3) Przedsiębiorca z przedsiębiorcą (ang. Business to Business, B2B)

Umowa B2B w przeciwieństwie do umowy zlecenia oraz umowy o dzieło nie została uregulowana wprost w przepisach kodeksu cywilnego, chociaż stosunki między przedsiębiorcami w ramach umów B2B są regulowane przez przepisy ogólne Kodeksu cywilnego. Jest to tzw. umowa nienazwana, zawierana w ramach swobody umów.

Strony w umowie B2B mogą oznaczyć praktycznie każde świadczenie. Przedmiotem umowy B2B mogą być usługi specjalistyczne IT, doradztwo prawne, design, realizacja kampanii. Obecna praktyka zawierania umów B2B wskazuje również, że czynności takie jak usługi sprzątania, transportowe, pomocy biurowej również mogą być świadczone na podstawie kontraktu B2B.

Umowa B2B to kontrakt zawierany pomiędzy dwoma podmiotami gospodarczymi. Oznacza to, że stronami umowy są pomioty gospodarcze uznane za profesjonalnych uczestników rynku. Zgodnie z obecnym trendem stronami B2B będą osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą w charakterze wykonawcy-pracownika oraz firma zamawiająca usługę (spółka osobowa lub kapitałowa w charakterze pracodawcy-zamawiającego).

W przeciwieństwie do umów zlecenia – przedsiębiorca biorący zlecenie (dorozumiany pracownik), uznawany za podmiot profesjonalny nie jest chroniony przez przepisy szczególne i „przejmuje” pewne obowiązki zleceniodawcy bądź pracodawcy. Mowa tu w szczególności o konieczności samodzielnego opłacania składek oraz rozliczania zobowiązań skarbowych przez „pracownika przedsiębiorcę-zleceniobiorcę”.

W przypadku przystąpienia do współpracy B2B – podmiot „zatrudniający” nie ma obowiązku zapewnienia „pracownikowi” odpowiedniego sprzętu do wykonywania przedmiotu umowy (w praktyce spotykamy się z sytuacjami, w których „pracownik” za symboliczną kwotę „wypożycza” sprzęt od „pracodawcy”).

Przedsiębiorca rozpoczynający współpracę na zasadach samozatrudnienia w przypadku przejścia z umowy o prace na samozatrudnienie musi również zdawać sobie sprawę z tego, że jego prawa i obowiązki będą wyznaczane w głównej mierze przez zawarty kontrakt, którego postanowienia mogą znacznie odbiegać od sztywnych regulacji ujętych w Kodeksie pracy.

Samozatrudnienie w stosunku do umowy o pracę oznacza między innymi:

• brak ustalonego wynagrodzenia minimalnego za godzinę pracy (w kontekście umów cywilnoprawnych takie regulacje będą dotyczyć osób zatrudnionych na umowę zlecenia);
• brak stabilizacji zatrudnienia tj. okresów wypowiedzenia oraz okresów ochronnych;
• brak prawa do płatnego urlopu (umowa B2B oraz umowa zlecenia może jednak zawierać postanowienia o możliwości wybrania dni wolnych od świadczenia usług z zachowaniem wynagrodzenia;
• brak możliwości zaliczenia okresu wykonywania umowy zlecenia do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze;
• brak konieczności przestrzegania norm czasu pracy;
• brak ograniczenia stosowania kar finansowych;
• brak ochrony wynagrodzenia – stosowanie potrącenia przez zleceniodawcę;
• brak ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem (zleceniobiorcy mogą dochodzić roszczeń na zasadach ogólnych – w tym przypadku odpowiednikiem będzie ochrona dóbr osobistych np. prawa do godności).

Powyższe cechy, mimo że z perspektywy umowy o pracę mogą mieć znamiona obiektywnie niekorzystnych dla biorącego zlecenie, będą odpowiadać przynajmniej niektórym pracownikom. Może to być interesujące rozwiązanie szczególnie dla tych, dla których elastyczność pracy ma dużą wagę.

Atrakcyjna może też być możliwość wybrania korzystnej formy opodatkowania. W przypadku umów o pracę mamy możliwość opodatkowania jedynie skalowego – 12% i 32%. Dochody przedsiębiorców samozatrudnionych mogą być objęte podatkiem liniowym 19%, zaś przychody podatkiem zryczałtowanym od 2,5% do 17% w zależności od branży.

Umowa B2B jest jednak skrajnie niekorzystnym rozwiązaniem dla osób wykonujących prace niskopłatne. Powszechne stosowanie tego rodzaju umów w branżach usługowych spowodowało konieczność rewizji przepisów dotyczących możliwości podejmowania zatrudnienia na podstawie B2B.

Obecnie dochodzi do sytuacji, w której wybór formy zatrudnienia motywowany jest głównie przez czynniki prawno-ekonomiczne w tym szczególnie o charakterze socjalnym. Powyższe zjawisko określone jest mianem „fikcyjnego samozatrudnienia”, czy też „pozornego samozatrudnienia”.

4) Stosunek pracy

Przepis art. 2 Kodeksu Pracy stanowi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, bądź spółdzielczej umowy o pracę. Jednakże, analizując poprzednie przypadki, wiemy, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych.

Stosunek pracy stanowi podstawową formę prawną zatrudnienia. Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika). Według art. 22 § 1 zasadniczym elementem konstrukcyjnym stosunku pracy jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy charakteryzują:

• zobowiązanie do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy;
• praca ma być wykonywana pod kierownictwem pracodawcy;
• praca ma być wykonywana w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. 

Na marginesie należy wskazać, że ostatnie 2 punkty zostały wprowadzone w celu przeciwdziałania zjawisku samozatrudnienia. Z uwagi na dynamiczny rozwój zjawiska społecznego jakim jest praca, przepisy są na bieżąco uzupełniane (w ramach tworzenia norm) przez dorobek orzeczniczy. W związku z tym np. kierownictwo nie zawsze musi oznaczać wskazania dokładnego sposobu realizacji zadania. W nowej gospodarce wyróżniamy również system tzw. podporządkowania autonomicznego, który jest widoczny przy pracach twórczych, gdyż właśnie twórcom pracodawca pozostawia duży margines swobody w wyborze metody wykonania zadania.

Nie stanowi przy tym przeszkody do potraktowania czynności, jako wynikających ze stosunku pracy, występowanie pierwiastka twórczego, podlegającego ochronie prawa autorskiego. Podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeśli wykonuje zawód twórczy. Taki stosunek również będzie traktowany jako stosunek pracy.

Swoistość stosunku pracy wyraża się w jego cechach, które odróżniają go od stosunków cywilnoprawnych, a także administracyjnoprawnych, w których ramach świadczona jest praca. Są to takie właściwości, jak: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy, osobisty charakter świadczenia pracy, podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy) wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy, w myśl którego brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy), ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę, ciągłość świadczenia pracy, łącząca się zwłaszcza z tym, że pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, lecz do starannego działania w procesie pracy.

Przykładowe gwarancje pracownicze przy umowie o pracę:

• ograniczona odpowiedzialność pracownika;
• określona stawka minimalnego wynagrodzenia godzinowego;
• określona stawka dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadlicznbowych;
• ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym;
• zakaz dyskryminacji;
• ochrona równego traktowania;
• ochrona zatrudnienia (okresy wypowiedzenia);
• ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony;
• wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;
• świadczenia socjalne;
• Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK).

Literatura i bibliografia:

Tuleja [w:] P. Czarny, M. Florczak-Wątor, B. Naleziński, P. Radziewicz, P. Tuleja, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2023, art. 24.

Nazaruk [w:] B. Bajor, D. Bierecki, J. Bocianowska, J. Ciszewski, M. Ciszewski, G. Karaszewski, J. Knabe, J. Mucha-Kujawa, G. Sikorski, B. Sitek, R. Tanajewska, P. Nazaruk, Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 734.

Szolc-Nartowski [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, wyd. II, red. M. Balwicka-Szczyrba, A. Sylwestrzak, Warszawa 2024, art. 627.

Link 

Gersdorf, M. Raczkowski [w:] W. Ostaszewski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 22.

Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 22.

Rylski, Pozorność nawiązania stosunku pracy z kobietą w ciąży a prawo do krótkoterminowych świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Część I, PiZS 2023, nr 1, s. 12-23.

Wyroki:

Wyrok w Poznaniu z 17.11.2021 r., III AUa 1466/19, LEX nr 3457793.

Wyrok TK z 12.02.2013 r., K 6/12, OTK-A 2013, nr 2, poz. 16.

Wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001/7, poz. 214

Wyrok WSA w Szczecinie w wyroku z 4.04.2013 r., III AUa 96/13

Wyrok WSA w Szczecinie z 30.04.2013 r., III AUa 956/12,

por. wyrok SN z 7.09.1999 r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001/1, poz. 18

por. wyrok SN z 11.04.1997 r., I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998/2, poz. 35

Wyroku SN z 2.12.1975 r., I PRN 42/75, LEX nr 14292

TK – K 6/12

Patryk Patoleta

starszy specjalista w Departamencie Wsparcia Przedsiębiorczości Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Ekspert ds. prawnych w Enterprise Europe Network Central Poland. Na co dzień odpowiedzialny za doradztwo prawne przedsiębiorcom z sektora MŚP.